Conseil consultatif sur l'inclusion

1. Travaillant par l'intermédiaire de l'administrateur de l'inclusion, sert de groupe consultatif à la direction du comté de Larimer sur les questions liées aux initiatives d'inclusion.
2. Agir en tant qu'agent de changement pour le comté de Larimer en tant qu'employeur. Être un agent de changement peut se produire de plusieurs manières, par exemple en étant un forum d'apprentissage et de rétroaction, en fournissant des recommandations et en agissant en tant que facilitateurs au fur et à mesure que les éléments sont identifiés. L'IAC agit en tant qu'organisme et non en tant qu'individus et travaille pour soutenir l'organisation par l'intermédiaire de l'administrateur de l'inclusion.
3. Aider et conseiller sur la création d'initiatives d'inclusion et les étapes clés d'un plan d'inclusion.
4. Coordonner et communiquer avec les objectifs d'inclusion de la direction du comté développés dans le plan d'inclusion. 
5. Rechercher et fournir des recommandations sur les techniques, les outils et les ressources sur les pratiques innovantes et de pointe pour un lieu de travail inclusif.
6. Conseiller sur la façon de mettre en œuvre et d'intégrer les initiatives d'inclusion avec la mission, les opérations, les stratégies et les objectifs du comté de Larimer. 
7. Fournir des conseils et des recommandations sur l'identification des obstacles ou des défis à l'échelle du comté et transversaux au recrutement, à la rétention, à l'engagement, à l'inclusion et à l'avancement de tous les employés, en particulier ceux des groupes non dominants/sous-représentés, et sur le développement de programmes ou d'initiatives pour aborder ces obstacles et défis.
8. Fournir des conseils et des recommandations sur la manière d'accroître la sensibilisation et les compétences de tout le personnel dans le domaine de l'inclusion et de la diversité. Il peut s'agir d'événements de formation, de forums de conférenciers, de déjeuners-repas, etc. 
9. Fournir des conseils et des recommandations sur la mesure et l'évaluation des progrès, de la qualité et de l'adéquation de la planification, de l'élaboration et de la mise en œuvre des objectifs, des stratégies, des projets et des programmes d'inclusion, y compris l'augmentation de la caractéristique d'inclusivité parmi les employés du comté de Larimer. 
10. Examiner et faire des recommandations concernant les objectifs d'inclusion, les stratégies et les mesures de progrès dans les départements, les divisions et les bureaux élus pour aider à identifier les moyens de les exploiter pour assurer une efficacité maximale. 
11. Renforcer les liens et la coordination des efforts et des plans d'inclusion interministériels. Fournir aux ministères un moyen de rendre compte des objectifs et des mesures de progrès de leurs initiatives d'inclusion. 
12. Servir d'agent parrain à travers lequel les activités d'inclusion et les meilleures pratiques peuvent être partagées dans tous les domaines (par exemple, reconnaissance et récompenses pertinentes, forums de communication en ligne, formulaires d'évaluation des performances) qui mettent en évidence, communiquent et reconnaissent les progrès de l'inclusion. 
13. Promouvoir, encourager et fournir des modèles au besoin aux groupes de ressources des employés. (Remarque : les groupes de ressources d'employés sont généralement des groupes formés autour d'un intérêt partagé, d'une préoccupation partagée ou d'un objectif commun. Dans les initiatives d'engagement, d'inclusion et de diversité, les groupes de ressources d'employés ont tendance à se former autour des dimensions de l'identité sociale.)
    1. Fournir une assistance aux dirigeants et aux employés qui souhaitent démarrer un groupe de ressources pour les employés sur demande
    2. Fournir des conseils stratégiques et des connaissances sur l'expérience vécue au parrain du groupe de ressources des employés, au président et aux présidents de comité, sur demande
    3. Partager la recherche de l'industrie sur demande
    4. Aider les groupes de ressources des employés à élaborer une stratégie cohérente sur demande
    5. Partager et créer une sensibilisation et une éducation autour des groupes de ressources des employés

Autorité et responsabilité :

Travaillant par l'intermédiaire de l'administrateur de l'inclusion, l'IAC conseille et fait des recommandations à la direction du comté de Larimer. L'IAC fournit des conseils à l'administrateur de l'inclusion sur l'élaboration d'un plan d'inclusion annuel. L'IAC agit en tant que groupe consultatif auprès des dirigeants du comté de Larimer pour assurer le succès de la mise en œuvre du plan d'inclusion. L'IAC examinera le plan d'inclusion au moins une fois par an et recommandera des ajustements à l'administrateur de l'inclusion si nécessaire.

Le Conseil de l'IAC est ultimement responsable devant le directeur adjoint du comté, en tant que parrain exécutif, qui est chargé de soutenir le succès du Conseil de l'IAC. Ceci est accompli par l'intermédiaire du directeur des ressources humaines agissant en tant qu'officiel responsable et de l'administrateur de l'inclusion agissant en tant que liaison avec le conseil.

Rôle du sponsor exécutif :

Fournir un leadership et un soutien au niveau de la direction pour le succès de l'IAC.

• Coordonnez-vous avec la direction du comté de Larimer pour fournir au conseil des commentaires sur ce que l'IAC peut vouloir se concentrer sur l'accomplissement chaque année et sur les indicateurs utilisés pour mesurer le succès.
• Fournir un soutien, au besoin, pour la mise en œuvre du plan d'inclusion.
• Fournir des recommandations sur la coordination des communications.

Rôle de l'officiel responsable :

• Avec le sponsor exécutif, coordonnez-vous avec la direction du comté de Larimer pour fournir au conseil des commentaires sur ce que l'IAC peut vouloir se concentrer sur l'accomplissement chaque année et sur les indicateurs utilisés pour mesurer le succès.
• Supprimer les obstacles et créer des opportunités d'alignement du travail de l'IAC avec les efforts et les initiatives du comté et de la direction.
• Fournir des outils et des ressources pour soutenir le développement continu de l'administrateur de l'inclusion et de l'IAC.
• Fournir des commentaires et un soutien concernant les métriques, les mesures et le contenu d'un plan d'inclusion.
• Fournir un soutien à l'administrateur de l'inclusion au besoin.
• Prendre les décisions finales concernant toute recommandation de destitution d'un membre du Conseil.

Rôle de l'agent de liaison du conseil :

• Travailler directement avec l'IAC pour développer et mettre en œuvre un plan d'inclusion annuel.
• Présenter des informations à la direction du comté concernant les initiatives, les efforts et les mesures de l'IAC, au besoin.
• Fournir des commentaires et un soutien au CCI et aux coprésidents au besoin.
• Surveiller et suivre l'adhésion pour s'assurer que la charte de l'IAC est suivie.
• Faire des recommandations au directeur des ressources humaines concernant la révocation des membres du conseil.

L'IAC :  

• relèvera de l'administrateur de l'inclusion en tant que liaison avec le conseil
• sera composé d'au plus 35 membres et comprendra une représentation diversifiée
• aura 3 coprésidents élus par les membres du CCI
• se réunira mensuellement
• peut établir des sous-comités au besoin pour effectuer le travail du conseil
• peut promouvoir, encourager et exercer une influence sur les groupes de ressources des employés (ERG)
• peut choisir d'utiliser un facilitateur pour ses réunions
• conseille et fait des recommandations à la direction du comté

Responsabilités des coprésidents :

• En coordination avec l'administrateur de l'inclusion, aider à planifier et à organiser le travail du Conseil.
• Animer des réunions mensuelles.
• Inspirez et soutenez les membres à l'action.
• Assurer des enregistrements précis et une communication en temps opportun avec les principales parties prenantes.
• Améliorer continuellement l'efficacité de l'IAC.
• En travaillant par l'intermédiaire de l'administrateur de l'inclusion, fournir des conseils et des recommandations à la direction du comté, à la demande de l'IAC.
• Communiquez et demandez l'aide de leur superviseur pour l'engagement de temps supplémentaire que ce rôle prendra.

Critères d'identification des coprésidents :

Les coprésidents seront élus par les membres du Conseil. Idéalement, les coprésidents possèdent :

• un engagement et une compréhension des questions d'engagement, d'inclusion et de diversité et de leur relation avec l'IAC 
• compétences en gestion de projet et capacité à déléguer
• solides capacités d'écoute et d'animation
• sensibilité à la gestion du changement et au travail en collaboration au sein d'une grande organisation complexe
• le respect de leurs pairs
• engagement à agir en tant qu'agent de changement de manière constructive et axée sur les solutions
• 4 heures par an d'apprentissage continu (peut être formel ou informel) sur l'inclusion sur la base d'un plan d'apprentissage élaboré par le coprésident (l'administrateur de l'inclusion, le responsable officiel ou le parrain exécutif peut proposer des options et des idées pour l'apprentissage continu.)
• assister à 10 réunions sur 12 par an

Critères d'identification des membres du Conseil :

Tous les membres ont :

• un engagement et une compréhension des questions d'inclusion et de diversité et de leur relation avec l'objectif et la portée du travail de l'IAC
• une capacité à bien travailler en équipe (bonne capacité d'écoute, organisé, gérer efficacement les conflits, les opinions ou les pensées divergentes, etc.)
• le respect de leurs pairs
• une ouverture à de nouvelles idées et à des perspectives diverses
• volonté de fournir des solutions et des recommandations, sachant que toutes les solutions et recommandations ne seront pas acceptées ou mises en œuvre
• engagement à agir en tant qu'agent de changement de manière constructive et axée sur les solutions
• 2 heures par an d'apprentissage continu (peut être formel ou informel) sur l'inclusion (l'administrateur de l'inclusion, les coprésidents, le responsable officiel ou le parrain exécutif peuvent proposer des options et des idées pour l'apprentissage continu.)
• assister à 8 réunions sur 12 par an

Collectivement, le Conseil devrait avoir :

• compétences en mesure et en collecte, affichage et analyse de données
• compétences en animation de groupe
• compétences en planification
• compétences en gestion de projet
• un équilibre entre la pensée globale et l'orientation vers les détails

L'administrateur de l'inclusion travaillera avec les coprésidents de l'IAC, le directeur des ressources humaines et la direction du comté pour développer un processus d'identification, de sélection et de sélection des membres du conseil, avec les commentaires des membres existants du conseil. L'administrateur de l'inclusion prendra la décision finale concernant l'adhésion.

L'ensemble des membres doit représenter un maximum de diversité, notamment démographique, fonctionnelle et organisationnelle. Les membres du Conseil ne dépasseront pas 3 heures par mois sur le travail de l'IAC. Les coprésidents ne dépasseront pas plus de 6 heures par mois sur le travail d'inclusion. S'il est nécessaire de dépasser ces heures, l'administrateur de l'inclusion discutera de ce besoin avec le membre du conseil et son superviseur. En raison de l'engagement de temps des membres, il est important que les membres communiquent à leur superviseur qu'ils choisissent de participer à l'IAC. Il ne s'agit pas de demander ou de solliciter la permission. C'est ainsi que leur superviseur peut planifier l'horaire au sein de l'équipe ou du service en conséquence. Si un membre potentiel du Conseil n'est pas à l'aise ou ne sait pas comment approcher son superviseur au sujet de son intérêt, il peut contacter l'administrateur de l'inclusion ou son généraliste des RH pour obtenir de l'aide.

Les membres du Conseil serviront des mandats de deux ans. Les membres peuvent choisir de remplir un deuxième mandat en avisant l'administrateur de l'inclusion. Initialement, pour établir des mandats échelonnés, la moitié des membres actuels au moment de l'adoption de cette charte sera nommée pour deux ans et l'autre moitié sera nommée pour trois ans.

Les coprésidents serviront des mandats de deux ans. Les coprésidents peuvent choisir de servir un deuxième mandat en avisant l'administrateur de l'inclusion et avec l'élection par le CCI. Initialement, pour établir des mandats échelonnés, un coprésident sera nommé pour un mandat d'un an et les deux autres seront nommés pour un mandat de deux ans. Les mandats de coprésident sont servis séparément des mandats de membre du Conseil, ce qui signifie que si quelqu'un sert un an en tant que membre du Conseil et est élu pour devenir coprésident, son mandat recommence en tant que coprésident.

Les membres du conseil doivent collaborer, respecter les autres membres et les différents points de vue et considérer le comté de Larimer comme une organisation et un employeur dans la prise de décisions. Les discussions seront basées sur des données, des recherches et des informations relatives. Au sein du Conseil, des méthodes de prise de décision appropriées à la tâche seront utilisées, y compris le consensus, la majorité respectueuse et la délégation par et aux coprésidents.

Si le comportement d'un membre du Conseil ne correspond pas aux attentes décrites dans cette charte, il peut être exclu du Conseil. Toute possibilité de retrait doit être portée à l'attention d'un coprésident ou de l'administrateur de l'inclusion. Une enquête sera menée par l'administrateur de l'inclusion, puis une recommandation sera faite à l'officiel responsable. L'officiel responsable prendra la décision finale quant à la révocation du membre du conseil.

Des modifications à cette charte peuvent être proposées par tout membre du Conseil aux coprésidents et à l'administrateur de l'inclusion. Les modifications proposées seront présentées à l'ensemble du Conseil pour examen et discussion. Si la majorité du Conseil appuie les changements proposés, ces changements seront examinés par l'officiel responsable et recommandés au parrain exécutif. Le sponsor exécutif prendra la décision finale d'accepter ou de refuser les modifications proposées.

• Sponsor exécutif, Laurie Kadrich, Directeur départemental adjoint
• Officiel responsable, Brigitte Paris, Directeur des ressources humaines
• Liaison du Conseil, Nicole Berg, Administrateur des inclusions
• Coprésidents de l'IAC
  • Becky Smith
  • Janelle Goodwin
  • Jaela Poythress

Pour des questions générales, veuillez contacter : 

• Janelle Goodwin, goodwimr@co.larimer.co.us
• Becky Smith, smithba@co.larimer.co.us
• Jaela Poythress, poythrjb@co.larimer.co.us
• Nicole Berg, bergnd@co.larimer.co.us

Pour plus d'informations sur l'adhésion à l'IAC, veuillez contacter Nicole Berg (bergnd@co.larimer.co.us).