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Ressources du gestionnaire/superviseur

La politique du comté exige que les évaluations de performance soient données à la fin de la période d'essai et annuellement en fonction de la date anniversaire de l'emploi. 

La gestion de la performance n'est PAS un événement ponctuel par an. C'est quelque chose qui devrait être continu et donné régulièrement tout au long de l'année. La rétroaction est fournie et reçue plus facilement lorsqu'elle est donnée régulièrement et fréquemment. Veuillez consulter votre Généraliste RH si vous avez des questions sur la gestion des performances.

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Guides :

Vidéos:

Le calendrier ci-dessous est automatiquement défini sur l'évaluation standard du comté. Nous vous recommandons de revoir ces dates et de générer des rappels Google Calendar si nécessaire.
  • 45 jours avant l'échéance de l'évaluation, l'évaluation est automatiquement générée et le superviseur sera informé par e-mail.
    • Connectez-vous à NEOGOV
    • Ajouter ou modifier les objectifs actuels pour commencer le processus d'évaluation
    • Démarrer l'évaluation
      • Les évaluations 360 doivent être lancées, le cas échéant, avec une date d'échéance fixée par le superviseur lors du lancement des évaluations 360.
  • 20 jours avant la date d'échéance de l'évaluation, l'auto-évaluation de l'employé est due.
  • 15 jours avant la date d'échéance de l'évaluation, les notes du superviseur sur l'évaluation sont dues.
  • 4 jours avant la date d'échéance de l'évaluation, l'examen, l'approbation et la signature de l'évaluation par le superviseur de deuxième niveau de l'employé sont dus.
    • Si l'évaluation a une cote "En dessous des attentes", elle sera automatiquement acheminée vers le Généraliste RH pour examen avant de pouvoir être présenté à l'employé.
  • 2 jours avant l'échéance de l'évaluation, le superviseur rencontrera l'employé pour discuter de l'examen. Si le superviseur souhaite que l'employé examine l'évaluation avant cette réunion, l'évaluation doit être approuvée et signée avant cette réunion.
  • 1 jour avant l'échéance de l'évaluation, le superviseur approuvera et signera l'évaluation.  
  • 0 jours avant l'échéance de l'évaluation, l'employé signera l'évaluation.

Gestion du rendement toute l'année (superviseurs)

  • Rencontrez vos employés en tête-à-tête régulièrement (vous devrez peut-être envisager une fréquence plus élevée avec les nouveaux employés et une fréquence plus faible avec les employés chevronnés).
  • Utilisez la fonction Journal de NEOGOV tout au long de l'année et encouragez vos employés à faire de même. Ceux-ci peuvent être ajoutés directement dans l'évaluation en un clic.
  • Planifiez votre temps en conséquence en utilisant le calendrier recommandé par les RH indiqué ci-dessus.
  • Prévoyez suffisamment de temps pour la réunion et la présentation de l'évaluation. Ne vous précipitez pas.
  • Vous recevrez un avis 45 jours avant l'échéance de l'évaluation de votre employé. Si vous souhaitez recevoir un préavis supplémentaire, veuillez demander une liste des dates auxquelles toutes les évaluations de performance de vos employés sont dues auprès du représentant de la paie ou du généraliste des RH de votre service.
  • Décidez si vous fournirez une copie de l'évaluation à l'employé avant la livraison. Gardez à l'esprit vos employés individuels et comment ils peuvent réagir.
  • Vous devez utiliser le formulaire d'évaluation des performances du comté, sauf si vous disposez d'un formulaire spécifique au département préalablement approuvé par les RH.
  • Encouragez votre employé à remplir une auto-évaluation.
  • Envisagez de recueillir des commentaires à 360 degrés auprès de vos pairs et de vos collègues. Contactez votre généraliste RH pour connaître les options.
  • Les mérites sont traités automatiquement par la paie toutes les deux semaines. Assurez-vous de laisser suffisamment de temps pour préparer l'évaluation et avisez votre généraliste si l'employé n'est pas admissible à une augmentation au mérite basée sur la performance.

EN DEÇÀ DES ATTENTES:
Démontre les performances attendues de manière incohérente. Le rendement n'a pas répondu aux attentes dans un ou plusieurs domaines de responsabilité essentiels. Atteint certains objectifs prioritaires, mais pas tous. Les connaissances, les compétences et/ou les capacités n'ont pas été démontrées aux niveaux appropriés. Un plan d'amélioration des performances (PIP) peut être considéré comme un moyen de suivre l'amélioration des performances. Veuillez contacter et travailler avec votre généraliste RH sur le PIP.

EXEMPLES DE COMPORTEMENTS
  • Nécessite une supervision étroite pour accomplir certaines responsabilités professionnelles.
  • Contribue de manière incohérente à la résolution de problèmes.
  • Cherche occasionnellement les raisons pour lesquelles le travail ou les objectifs ne peuvent pas être accomplis, plutôt que de chercher des moyens de terminer le travail.
  • Démontre de manière incohérente un service client exceptionnel.
  • A parfois de la difficulté à gérer plusieurs priorités.
  • A parfois de la difficulté à gérer le changement et peut rejeter des idées sans considération.
  • Pas toujours ouvert aux commentaires constructifs et peut parfois rejeter la faute sur quelqu'un d'autre.
  • Reçoit rarement des commentaires positifs de la part des clients et des collègues.
  • A parfois de la difficulté à maintenir une attitude positive et professionnelle, y compris lorsqu'il est sous pression ou dans des situations stressantes.
SUGGESTIONS DE MOTS DESCRIPTIFS
  • Sous-standard
  • Sous la normale
  • Inférieur
  • Sous la moyenne
  • Imparfait
  • Mauvais
  • Inapte
  • Inacceptable
  • Manquant


CORRESPOND AUX ATTENTES:
Démontre constamment des performances efficaces. Atteint constamment et dépasse parfois les objectifs et les attentes. La performance reflète celle d'une personne pleinement qualifiée et expérimentée dans ce poste. Considéré comme quelqu'un qui fait le travail et priorise efficacement le travail. Contribue aux objectifs généraux du département et/ou de l'organisation.

EXEMPLES DE COMPORTEMENTS
  • Identifie les problèmes et présente fréquemment des solutions viables aux problèmes. (Peut nécessiter un encadrement pour déterminer la solution appropriée et le plan d'exécution de la solution.)
  • Démontre souvent une volonté d'accomplir un travail qui peut sortir du cadre de ses responsabilités habituelles.
  • Démontre constamment un service client exceptionnel.
  • Est capable de gérer plusieurs priorités.
  • Est ouvert à la mise en œuvre d'améliorations de processus et suggère souvent des améliorations de processus et des opportunités de développement pour lui-même, l'équipe et le département.
  • Est ouvert au changement et maintient une attitude positive tout au long du changement.
  • Reçoit ouvertement des commentaires constructifs et des opportunités d'amélioration et de développement.
  • Reçoit constamment des commentaires positifs de la part des clients et des collègues.
  • Fait souvent preuve de leadership parmi ses pairs et ses collègues.
  • Maintient une attitude positive et professionnelle lorsqu'il est sous pression ou dans des situations stressantes.
SUGGESTIONS DE MOTS DESCRIPTIFS
  • Fiable
  • Pertinence :
  • Régulier
  • Cliquez sur
  • Confiant
  • Intentionnel
  • Trustworthiness (crédibilité)
  • Robots
  • Esprit d'équipe
  • Étoile montante
  • Responsable

DÉPASSE LES ATTENTES:
Les contributions ont un impact positif énorme et constant et une valeur pour le département et l'organisation. Il peut s'agir de réalisations uniques, souvent ponctuelles, qui améliorent de manière mesurable les progrès vers les objectifs organisationnels. Facilement reconnu comme l'un des plus performants par rapport à ses pairs. Considéré comme une excellente ressource pour fournir une formation, des conseils et un soutien aux autres. Démontre des capacités de haut niveau et assume de manière proactive des niveaux de responsabilité plus élevés. Démontre constamment des niveaux élevés d'effort, d'efficacité et de jugement avec peu ou pas de supervision. Réalise des réalisations précieuses dans plusieurs domaines critiques du travail.

EXEMPLES DE COMPORTEMENT
  • Présente constamment des solutions viables aux problèmes et le plan d'exécution des solutions.
  • Démontre régulièrement une volonté d'accomplir un travail qui peut être hors de portée de ses responsabilités habituelles.
  • Se porte constamment volontaire pour entreprendre de nouvelles tâches et/ou initiatives et va jusqu'au bout sans avoir besoin de direction et avec peu ou pas de coaching.
  • Gère efficacement plusieurs priorités.
  • Recherche constamment des améliorations de processus et des opportunités de développement pour lui-même, l'équipe et le département.
  • Démontre constamment un service client exceptionnel.
  • Est toujours prêt à diriger le changement et à aider les autres à travers le changement.
  • Recherche constamment des commentaires constructifs et des opportunités d'amélioration et de développement.
  • Fait constamment preuve de leadership parmi ses pairs et ses collègues.
  • Maintient constamment une attitude positive et professionnelle lorsqu'il est sous pression ou dans des situations stressantes.
SUGGESTIONS DE MOTS DESCRIPTIFS
  • Haut de la courbe
  • Exceptionnel
  • Joueur le plus performant
  • Excellence
  • Étoile
  • Hautement responsable
  • Ingénieux
  • Les gens vont vers eux pour obtenir des réponses
  • Independent
  • Hautement fiable
  • Innovant, amélioration continue
  • Meilleur des meilleurs
  • Surpasse les autres
  • Outshines

Fixez des objectifs SMART avec vos employés lors de leur évaluation de performance.

  • SPÉCIFIQUE
    Définissez l'objectif autant que possible sans langage flou. Qui est impliqué? Qu'est-ce que je veux accomplir ? Quand sera-t-il fait ? Pourquoi est-ce que je fais cela? Quelles sont mes exigences ?
  • MESURABLE
    Pouvez-vous suivre les progrès et mesurer le résultat ? Combien? Combien? Comment saurai-je que mon objectif est atteint ?
  • RÉALISABLE
    L'objectif est-il suffisamment raisonnable pour être atteint ? Comment? Assurez-vous que l'objectif n'est pas hors de portée ou en dessous des performances standard.
  • PERTINENT
    L'objectif en vaut-il la peine et répondra-t-il à vos besoins ? Chaque objectif est-il cohérent avec les autres objectifs que vous avez établis et correspond-il à vos plans immédiats et à long terme ?
  • OPPORTUN
    Votre objectif doit inclure une limite de temps. (Complétez cette étape par mois/jour/année.) Cela établira un sentiment d'urgence et vous incitera à mieux gérer votre temps.
  • Les commentaires fournis dans l'évaluation ne doivent refléter que les performances pendant la plage de dates associée à l'évaluation en cours.
  • Soyez précis dans vos exemples - fournissez des faits, pas des opinions.
  • Décrivez l'impact et les conséquences possibles (opérations, client, collègues, etc.) du comportement ou de l'action - positives ou négatives.
  • Soyez clair et objectif. Définissez les attentes et incluez des délais précis. 
  • Une communication directe, honnête et franche est préférable. Passer à côté de la vérité ne permet pas à l'employé de s'améliorer et peut rendre la supervision plus difficile.
  • Tous les commentaires fournis dans l'évaluation doivent être préalablement discutés avec l'employé.
  • Assurez-vous que vos commentaires correspondent à vos notes.
  • Si la note globale est inférieure aux attentes, l'évaluation sera automatiquement transmise à votre généraliste RH pour examen avant de pouvoir être envoyée à l'employé.
  • Si vous livrez au bureau, rendez-vous dans un endroit calme et confidentiel. Une autre option est d'aller déjeuner ou prendre un café.
  • Envisagez d'écrire une note de remerciement personnalisée à l'employé.
  • Commencez la conversation en reconnaissant les contributions de l'employé sur la chronologie de l'évaluation. 
  • Faites preuve d'empathie, ne sympathisez pas. Si vous souhaitez discuter de la réalisation d'une évaluation difficile, contactez votre généraliste RH.
  • Prenez le temps de célébrer.    
  • Prévoyez du temps pour que l'employé traite les commentaires et pose des questions.
  • Soyez prêt à poursuivre la conversation à un autre moment si nécessaire
  • Si vous ne l'avez pas déjà fait, signez l'évaluation dans NEOGOV. Le système transmettra l'évaluation à l'employé pour signature électronique. Une fois qu'il est finalisé, fournissez une copie à votre représentant de la paie pour entrer dans UKG.

* Veuillez noter que les processus et procédures suivants sont liés au formulaire d'évaluation standard du comté. Le flux de travail peut différer selon le formulaire d'évaluation des employés utilisé par votre service.

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