Autres conseils
- Arrêtez-vous, réfléchissez et considérez l'équilibre de la tête et du cœur. Vos attentes sont-elles raisonnables ? Sont-ils atteignables ? Les avez-vous clairement communiqués ? Avez-vous fourni les outils et ressources appropriés? Avez-vous un biais implicite qui peut avoir un impact sur votre perception ?
- Cartographiez et jouez le rôle de la conversation.
- Restez sur le sujet pendant la conversation.
- Adoptez la transparence et la vulnérabilité.
-
Préparez une ligne d'ouverture.
- J'ai remarqué. . .L'impact de ce comportement est. . .
- Je suis préoccupé par 'xyz' et je pense que nous devons en discuter.
- Je ne pense pas que vous vous servez bien quand. . .Parlons-en.
- Je vois les choses ainsi. . .Le voyez-vous différemment ?
- La frustration, le stress et les commérages augmentent lorsque les dirigeants ne répondent pas à leurs préoccupations concernant les performances des membres de l'équipe.
- Agir est souvent moins stressant que d'y penser.
- Documentez vos conversations avec vos employés.
- Rencontrez régulièrement vos employés en tête-à-tête.
-
Lorsque vous déterminez les mesures à prendre, tenez compte des points suivants :
- Qu'est-il arrivé? – se concentrer sur les comportements
- Quel a été l'impact ?
- Qu'est-ce que le dossier de l'employé ?
- Qu'avez-vous fait dans le passé dans votre département, à l'échelle du comté ?
- Est-ce que quelque chose d'autre se passe dans la vie de l'employé qui pourrait contribuer aux problèmes ? L'employé a-t-il besoin d'un congé quelconque ? L'employé est-il au courant des ressources disponibles via le Programme d'aide aux employés?
Service des ressources humaines
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