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Ressources, outils, opportunités d'apprentissage

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Nos employés observent de nombreuses fêtes culturelles et religieuses au cours de l'année. Nous devons être attentifs et respectueux des cultures riches et diverses qui sont présentes sur notre lieu de travail et dans les communautés que nous servons. 

En tant qu’entité gouvernementale, nous devons nous efforcer d’éviter de donner l’impression de privilégier une religion plutôt qu’une autre. Ces directives sont conformes aux lois fédérales et étatiques*. Merci de les communiquer à vos équipes et collaborateurs.

 

Seules les décorations des fêtes laïques peuvent être exposées dans les espaces publics ou les espaces de travail partagés.

Les décorations de vacances profanes comprennent des éléments comme des guirlandes, des guirlandes, des bonhommes de neige, des cannes de bonbon, des rennes, de la verdure, des arbres, des couronnes, des tissus colorés, des fruits de saison, des pommes de pin, des glaçons, des baies, des boules décoratives, des guirlandes lumineuses et des bougies sans flamme. 

La décoration d'arbres ou d'arbustes, ainsi que les cadeaux et les œuvres caritatives, faisaient à l'origine partie de la fête païenne de Saturnales. Clinquant a été développé à Nuremberg en Allemagne au 16ème siècle. Il dérive d'un mot français « estincele » qui signifie scintillement. C'était initialement utilisé pour orner les statues et pour refléter la lumière des bougies. C'est devenu une façon de décorer les arbres au 19ème siècle. Il a été utilisé en Inde pour décorer les mariages et autres cérémonies et célébrations tout au long de l'année.

N'exposez pas de décorations de Noël à contenu ou symboles religieux dans les espaces publics ou les espaces de travail partagés.

Les employés ne peuvent afficher des décorations religieuses que dans leurs espaces de travail privés.  

 

A domaine public désigne tout espace auquel le public a un accès physique ou visuel et qui n'est pas un espace de travail privé. Par exemple, les halls d’entrée, les zones de réception, les comptoirs d’entrée, les salles de conférence, les couloirs ou l’extérieur des bâtiments sont tous des espaces publics. N'oubliez pas que si vous participez à une réunion Zoom ou virtuelle avec un client ou le grand public, cela peut être considéré comme un espace public. Vous souhaiterez peut-être envisager de flouter votre arrière-plan ou d'utiliser un arrière-plan virtuel du comté de Larimer lorsque vous rencontrez le public.

A espace de travail partagé est utilisé ou partagé par les employés, comme les salles de copie, les salles de conférence, les bureaux partagés, les salles de bains, les zones de pause ou les réunions Zoom. 

Espaces de travail privés sont attribués exclusivement à un seul salarié. Cela peut inclure une cabine, un bureau ou un bureau qui peut être vu occasionnellement par des collègues, mais pas par des clients ou par le grand public. 

 

Les activités de vacances, telles que les déjeuners, les repas-partage ou les échanges de cadeaux, doivent être volontaires. Tous les employés ne se sentent pas à l'aise de participer à ces activités, n'ont pas les moyens de participer, ou leurs croyances religieuses peuvent empêcher leur participation. 

Respectez les décisions des employés de ne pas participer. 

Les superviseurs et les gestionnaires ne doivent pas être perçus comme approuvant ou soutenant la religion en général ou une religion plutôt qu’une autre.

 

Pour créer un environnement de travail plus inclusif, envisagez de planifier un repas pour partager et découvrir les différentes traditions culturelles et fêtes à différentes périodes de l'année. Pensez à établir un canal de communication permettant aux membres de l'équipe de communiquer les restrictions alimentaires avant votre célébration.

Si vous planifiez un événement hors site, assurez-vous que le lieu que vous avez choisi dispose de suffisamment d'espace et est accessible aux personnes utilisant des appareils de mobilité assistée.

Si vous prévoyez une fête, pensez à la programmer pendant les heures de travail. De nombreux membres de l’équipe peuvent avoir des obligations et des engagements importants après les heures de travail.

Être inclusif tout au long de l'année ne signifie pas que vous devez organiser des fêtes à chaque jour férié. Vous pouvez reconnaître les vacances de manière plus modeste, par exemple en envoyant des rappels par courrier électronique sur les vacances, en fournissant des informations éducatives, en donnant des cartes ou des notes manuscrites, en annonçant les vacances lors des réunions d'équipe et en partageant ce que vous avez appris à ce sujet et en laissant de la place aux autres pour partager si/ comment ils observent s’ils se sentent à l’aise.

 

Non. Il est important de penser à la sécurité. Malheureusement, les incendies évitables associés aux vraies bougies coûtent des vies et détruisent des biens. 

Veuillez examiner attentivement l'inflammabilité et le risque d'incendie potentiel des décorations et suivre les directives de votre service pour l'utilisation d'appareils électriques ou de bougies sans flamme.

 

Oui. Des arbres ou des couronnes peuvent être exposés dans les espaces publics ou les espaces de travail partagés. La Cour suprême des États-Unis a déterminé dans Comté d'Allegheny c.ACLU Greater Pittsburgh Chapter, 492 US 573 (1989), selon lequel les arbres et les couronnes sont des symboles laïques.

 

Oui, si le bureau ou le bureau de l'employé est un espace de travail privé attribué exclusivement à cet employé, non partagé avec un autre employé et généralement non visible du public. 

 

Veuillez contacter votre Généraliste RH.



*Ce Article du Hastings Law Journal, en particulier la page 31, d'août 2023, fait référence à la clause d'établissement et fait un historique extrêmement bref des décisions de la Cour suprême sur l'affichage de symboles religieux dans les lieux publics.

  • Être un lieu de travail inclusif et respectueux signifie en partie utiliser des mots et un langage qui honorent la personne avec laquelle vous interagissez. Une grande partie de cela consiste à comprendre, à apprendre et à utiliser les pronoms de manière appropriée. L'utilisation abusive intentionnelle et répétée des pronoms d'un individu n'est pas respectueuse. Au comté de Larimer, nous encourageons et recommandons à nos employés de prendre le temps de se renseigner sur l'importance et l'utilisation des pronoms. Cette page est destinée à fournir de tels outils et ressources.
  •  
    • Subjectif Objectif Possessif Réfléchi Exemple
      Elle Son La sienne Se Elle parle.
      He Lui Son Lui-même Il parle.
      Ils  Les Les leurs Eux-mêmes Ils parlent.
      Ze Hir/Zir Hirs/Zirs Lui-même/Zirself Ze parle.
    • Un ebook informatif sur les pronoms peut être trouvé 
      ici
    • Cliquez ici
      pour un guide sur la façon de configurer vos pronoms dans Zoom et votre signature électronique. 
      • Pourquoi n'est-ce pas obligatoire ? Actuellement, le comté de Larimer encourage et recommande fortement l'utilisation de pronoms dans votre signature de courrier électronique et Zoom pour les diverses raisons décrites dans cette page Web. Ce n'est pas nécessaire parce que nous n'avons pas terminé l'éducation à l'échelle du comté à ce sujet. Exiger des employés qu'ils fassent quelque chose pour lequel ils ne sont pas formés permet à des faux pas de se produire et à des conséquences imprévues. Nous ne voulons pas cela. Par conséquent, nous faisons de cette page un lieu d'apprentissage et de croissance continus. Si un chef de département souhaite explorer cela comme une exigence au sein de son département, veuillez contacter Nicole Berg, administratrice de l'inclusion, pour en discuter plus en détail.
    • Consultez ces ressources pour en savoir plus sur les pronoms. https://www.mypronouns.org/what-and-why et ces vidéos https://www.mypronouns.org/resources
  • Capabilité - la conviction que les personnes valides sont normales et supérieures aux personnes handicapées. 
  • Adaptable - La capacité et la volonté d'apprendre et de grandir tout en faisant preuve de flexibilité et de résilience dans un environnement de travail en constante évolution.
  • Appartenant - désigne le sentiment d'être accepté.
  • Préjugé - faveur pour ou contre quelque chose, personne ou groupe. Il existe de nombreux types de biais différents, du biais de récence à l'effet de halo ou de corne.
  • Commutation de code - ajuster son style de parole, son apparence, son comportement et son expression pour essayer de s'intégrer et d'être accepté par un groupe particulier, généralement un groupe dominant.
  • Connaissance du biais- prendre conscience et prendre conscience d'un biais implicite ou explicite que l'on a
  • Couverture – Ce que font certains membres de groupes non dominants pour atténuer certains aspects de leur identité. Pour s'intégrer, être acceptés ou survivre sur le lieu de travail, ils peuvent essayer de minimiser leurs différences avec les groupes dominants.
  • Culture - des schémas de valeurs, de coutumes, d'attitudes et de croyances profondément enracinés qui distinguent un groupe d'un autre
  • Intelligence culturelle (CQ) - la capacité d'entrer en relation avec des personnes d'horizons culturels différents. 
  • Diversité- Divers horizons, expériences et points de vue que les individus apportent à l'espace de travail. La diversité est un fait.
  • Systèmes de croyances dominants – les perspectives sur la vie développées par les groupes dirigeants, dont les membres diffusent et entretiennent les croyances qui leur profitent le plus. Ces systèmes deviennent intégrés et tenus pour acquis au sein des sociétés. 
  • Groupes dominants- les groupes d'identité sociale qui ont tendance à avoir plus de pouvoir économique et culturel que les autres en raison de systèmes et de processus historiques ou actuels.
  • Intelligence émotionnelle (EQ)- désigne la capacité à : a) identifier et gérer ses propres émotions ; et, b) identifier et influencer les émotions des autres. Les éléments de l'intelligence émotionnelle sont la conscience de soi, l'autorégulation, la motivation, l'empathie et les compétences sociales.
  • Égalité- il s'agit d'établir un niveau et de fournir un accès ou une similitude et d'amener un groupe aux normes d'un autre
  • Équité- pour arriver à l'équité, il faut tenir compte de la partialité et créer des systèmes où les gens obtiennent ce dont ils ont besoin pour prospérer
    • L'approche de l'équité en matière d'inclusion accepte que certains groupes aient plus d'avantages que d'autres.
    • Les efforts d'équité tentent de corriger ces différences entre les groupes, en offrant différents niveaux de soutien en fonction des besoins.
  • Biais explicite- sont des notions, des attitudes ou des stéréotypes consciemment entretenus à propos d'individus ou de groupes qui affectent notre compréhension, nos actions, nos comportements et nos décisions. Les personnes qui ont des préjugés explicites en sont conscientes et elles croient que le préjugé est juste d'une certaine manière.
  • Hétéronormativité – la croyance que l'hétérosexualité est plus normale et a une valeur plus élevée que les autres identités d'orientation sexuelle.
  • Biais implicite - des idées préconçues, des attitudes ou des stéréotypes sur des individus ou des groupes qui affectent inconsciemment notre compréhension, nos actions, nos comportements et nos décisions.
  • Inclusion- Les processus qui aident tout le monde sur le lieu de travail à se sentir valorisé et respecté. C'est ce que vous faites avec votre diversité. Doit être gagnant/gagnant pour l'individu, l'organisation et la communauté.
    • L'inclusion fait référence aux processus qui aident tout le monde (groupes dominants et non dominants) sur le lieu de travail à se sentir valorisé (sentiment de valeur qui découle de l'appartenance et de l'unicité) et respecté (respect des sentiments, des souhaits, des droits et des traditions des autres en ce qui concerne l'équité et non-discrimination). C'est un processus et un sentiment. L'inclusion est un acte.
  • Compris - La capacité et la volonté de contribuer authentiquement à une culture de travail empathique, tolérante, ouverte d'esprit et compatissante.
  • ILeadership inclusif- Des processus d'influence sociale qui s'efforcent de valoriser et de respecter toutes les personnes impliquées dans la réalisation d'un objectif. Le leadership inclusif concerne les relations qui peuvent accomplir des choses pour un bénéfice mutuel. Atteindre le leadership à ce niveau supérieur signifie faire les choses avec les gens plutôt qu'aux gens
    • 6 traits d'un leader inclusif sont :
      • Engagement
      • et courage
      • Connaissance de la partialité
      • Curiosité
      • Intelligence culturelle
      • Coopération
  • Croisements - Fait référence à l'expérience de multiples formes d'oppression en raison de l'appartenance à plus d'un groupe non dominant (par exemple, une femme noire âgée, un homme gay asiatique ou une personne transgenre qui utilise un fauteuil roulant).
  • Leadership - un processus d'influence sociale qui maximise les efforts des autres vers la réalisation d'un objectif.
  • Micro-affirmations - de petits actes et événements qui expriment le respect, la reconnaissance, le soutien, la validation et l'encouragement. Les micro-affirmations sont de minuscules actes d'ouverture de portes à des opportunités, des gestes d'inclusion et d'attention, et des actes d'écoute gracieux.
  • Microagressions - les messages qui peuvent avoir un impact négatif sur les autres. Insultes, rebuffades ou insultes que les membres de groupes marginalisés subissent de la part d'individus qui ignorent souvent qu'ils ont dit ou fait quelque chose d'offensant.
  • Micro-inégalités - de petites actions brèves qui font que les individus des groupes non dominants se sentent dévalorisés, découragés, exclus ou ignorés. Il s'agit notamment d'indices verbaux et non verbaux tels que des mots, des expressions faciales et le ton de la voix. Les micro-inégalités sont un type de micro-agressions.
  • Groupes non dominants - les groupes d'identité sociale qui, en raison des inégalités et de la discrimination historiques et actuelles, ont tendance à avoir moins de pouvoir économique et culturel que les autres et peuvent inclure des identités telles que le sexe, la race, l'ethnicité, la sexualité, l'âge, le statut de capacité, etc. 
  • Patriarcat  - un système social dans lequel les hommes sont le sexe supérieur. Cela peut susciter des hypothèses fondées sur le genre concernant les rôles et les comportements.
  • Privilège - un avantage invisible ou l'absence d'inconvénients dus à l'appartenance à un groupe particulier. Est ancré dans des systèmes sociaux avec des conséquences négatives ou positives. Les membres des groupes non dominants ont tendance à être plus conscients du fonctionnement du privilège. Le privilège peut engendrer des préjugés et des préjugés culturels. L'attitude et les comportements associés au privilège peuvent varier selon les cultures et les époques.
  • Respect- le respect des sentiments, des souhaits, des droits et des traditions d'autrui de manière non discriminatoire et dans un souci d'équité.
  • Stéréotypes - des croyances spécifiques sur un groupe, telles que des descriptions de l'apparence des membres d'un groupe particulier, de leur comportement ou de leurs capacités. Les stéréotypes font référence à des associations entre un trait particulier tel que «la paresse» ou «l'intelligence» et un certain groupe social. Ces associations ou stéréotypes sont largement répandus au sein d'une société, en raison des systèmes de croyances dominants. Le stéréotype agit sur un parti pris.
  • Unicité - met l'accent sur l'appréciation de chaque personne comme unique en son genre. Et, cela signifie valoriser quelqu'un pour de multiples qualités.
      • Valeur - avoir un sentiment de valeur qui vient de l'appartenance et de l'unicité.

      Lignes directrices sur la transition entre les sexes
        et des ressources supplémentaires. 

      Cliquez ici pour regarder une vidéo sur les avantages d'un milieu de travail adapté aux aînés.