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FAQ FMLA

FAQ

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  1. Les ressources humaines sont chargées d'évaluer la raison du congé et de lancer le processus FML. Un employé n'est pas tenu de demander le FML. L'employé n'a pas besoin de faire valoir spécifiquement ses droits en vertu de la LMF ni même de mentionner la LMF.

  2. Lorsque le besoin de congé est prévisible en raison d'une naissance prévue, d'un placement en vue d'une adoption ou d'une famille d'accueil, ou d'un traitement médical prévu, l'employé doit fournir un préavis d'au moins 30 jours. Si un préavis de 30 jours n'est pas possible, un employé est tenu de fournir un préavis « dès que possible ». Les employés doivent également fournir un avis dès que possible pour un congé prévisible en raison d'une exigence de qualification, peu importe combien de temps à l'avance un tel congé est prévisible. Lorsque le besoin de congé est imprévisible, les employés sont tenus de fournir un préavis dès que possible compte tenu des faits et des circonstances du cas particulier.

  3. Il existe cinq principales catégories d'absences qualifiantes en vertu de la FMLA : la naissance et le lien d'un nouveau-né, l'adoption ou le placement d'un enfant, l'état de santé grave d'un employé, l'état de santé grave d'un membre de la famille couvert et certaines situations liées au service dans les forces armées. 

    Obtenez plus d'informations sur les raisons de qualification. 

  4. Non. L'employé n'est pas tenu de partager quoi que ce soit au sujet d'une condition médicale. L'employé doit toutefois fournir des « renseignements suffisants » pour informer le superviseur de la nécessité du FML ainsi que du moment et de la durée prévus du congé.

  5. Un employé est tenu de fournir un rapport complet et suffisant certificat médical afin de prendre FML en raison d'un problème de santé grave. Le comté de Larimer a le droit statutaire de demander à un employé de fournir un certificat médical contenant suffisamment de faits médicaux pour établir qu'il existe un "problème de santé grave".

  6. L'employé a le choix d'utiliser les congés payés ou non payés appropriés. Si un employé éligible choisit d'utiliser un congé sans solde, le cas échéant, il devra prendre suffisamment de congés payés pour couvrir le coût de certaines retenues salariales telles que la part de l'employé des primes d'assurance médicale. Veuillez contacter le Spécialiste du département RH pour plus d'information.

  7. Cela dépend du motif du congé : 12 ou 26 semaines de travail. Pour un « problème de santé grave » d'un employé ou d'un membre de la famille couvert, une exigence militaire admissible, une grossesse/naissance, le placement d'un enfant avec l'employé pour adoption ou placement en famille d'accueil, un employé a droit à un maximum de 12 semaines de travail sur une période de 12 mois. Pour un congé de soignant pour une blessure ou une maladie grave découlant du service militaire, un employé peut prendre jusqu'à 26 semaines de travail de congé.

    De plus, les employés mariés employés au Comté doivent partager les 12 ou 26 semaines de travail qui leur seraient disponibles pour les raisons suivantes : naissance d'un enfant et lien, placement d'un enfant chez l'employé pour adoption ou famille d'accueil, prise en charge d'un parent avec un problème de santé grave et prendre soin d'un membre du service couvert avec un problème de santé grave ou une blessure. S'il vous plaît cliquez ici pour plus d'informations.

  8. A cycle glissant de 12 mois mesuré en amont est utilisé pour déterminer la quantité de FML disponible pour un employé. Lorsqu'un employé a besoin de FML, les ressources humaines vérifieront la quantité de FML qu'un employé a utilisée au cours de la période de 12 mois précédant immédiatement le premier jour du FML proposé. Si aucun FML n'a été utilisé au cours de la période de 12 mois précédente, l'employé sera éligible pour les 12 ou 26 semaines complètes de FML. Si le FML a été utilisé au cours de la période de 12 mois précédente, le nombre de congés utilisés sera soustrait du droit de 12 ou 26 semaines pour établir le FML disponible.

  9. Le fournisseur de soins de santé d'un employé (HCP) certifiera si l'employé doit prendre le congé dans un bloc de temps continu ou prendre le congé par intermittence. Si le professionnel de la santé de l'employé certifie que le besoin de congé peut être utilisé de façon intermittente, les ressources humaines prendront les dispositions appropriées, telles que la réaffectation de l'employé à différentes tâches. 

  10. Obtenir une copie de l'avis fédéral. Les employés peuvent également s'adresser au Département américain du travail Page FMLA et trouver des informations plus détaillées.

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