Êtes-vous un employé du comté de Larimer ? Consultez toutes les politiques qui vous concernent dans PowerDMS.
OBJECTIF: Fournir aux employés des informations sur les questions de conformité légale ayant un impact sur leur emploi afin que chaque employé puisse faire de son mieux pour accomplir les tâches du poste qui lui est assigné et pour se conformer aux exigences légales applicables et aux politiques et procédures du personnel du comté.
CHAMP D'APPLICATION: TCette politique s'applique à tous les bureaux, départements, employés, bénévoles et employés du bureau du procureur de district, huitième district judiciaire.
RESPONSABILITÉ: Le directeur des ressources humaines administre cette politique.
SECTION RÉVISION : (Modifications importantes par rapport à la politique précédente)
- Section I. B
- Section IV, B.4
POLITIQUE:
I. ÉGALITÉ DES CHANCES EN MATIÈRE D'EMPLOI ET HARCÈLEMENT ILLÉGAL
Le comté de Larimer adhère aux principes d'égalité des chances en matière d'emploi (référence 7). Nous interdisons toute discrimination illégale à l'encontre des candidats ou des employés fondée sur l'âge de 40 ans et plus, l'origine ethnique, le sexe (y compris la grossesse), la couleur de peau, la religion, l'origine nationale, le handicap, les informations génétiques, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'expression de genre, le statut militaire ou d'ancien combattant, l'état civil ou tout autre statut applicable protégé par la législation fédérale, étatique ou locale.
A. Aménagements : Si un candidat ou un employé demande un aménagement, le comté de Larimer engagera un processus rapide, de bonne foi et interactif avec lui afin de déterminer s'il existe un aménagement efficace et raisonnable lui permettant d'exercer les fonctions essentielles du poste. Un aménagement raisonnable sera fourni, sauf s'il impose une contrainte excessive aux activités du comté de Larimer ou constitue une menace directe pour la santé ou la sécurité.
- Loi sur les Américains handicapés et aménagements religieux : le comté de Larimer prendra des mesures d'adaptation raisonnables pour les personnes qualifiées présentant des handicaps connus et les candidats ou employés dont les exigences de travail interfèrent avec une croyance religieuse, à moins que cela n'impose une difficulté excessive aux opérations commerciales du comté de Larimer ou ne constitue une menace directe pour la santé ou la sécurité.
- Aménagements liés à la grossesse : Les employés et les candidats ont le droit d'être exempts de pratiques d'emploi discriminatoires ou injustes en raison d'une grossesse, d'un problème de santé lié à la grossesse, un problème de santé lié à la grossesse, ou la récupération physique après l'accouchement.
- Demandes d'accommodement : Un employé ou un candidat qui a besoin d'un accommodement raisonnable peut demander un tel accommodement verbalement ou par écrit en communiquant avec un généraliste des ressources humaines et le superviseur de l'employé.
La demande d'aménagement raisonnable doit préciser la nature de la demande, décrire les conséquences sur la capacité de travail de l'employé ou du candidat et préciser toute demande d'aménagement spécifique. Le service des ressources humaines du comté de Larimer peut exiger des employés ou des candidats qu'ils fournissent des justificatifs médicaux.
Le superviseur de l'employé et le directeur des ressources humaines ou la personne désignée examineront la mesure d'adaptation demandée au moyen d'un processus interactif avec le candidat ou l'employé et détermineront si la demande de mesure d'adaptation sera accordée ou non.
Le comté de Larimer n'est pas tenu de fournir l'hébergement spécifique demandé par le candidat ou l'employé, mais peut proposer des hébergements alternatifs qui permettent au candidat ou à l'employé d'exécuter les fonctions essentielles du poste.
Le comté de Larimer ne refusera pas d'opportunités d'emploi ni n'exercera de représailles contre un candidat ou un employé en raison de sa demande d'aménagement raisonnable. Un candidat ou un employé ne sera pas tenu d'accepter un aménagement inutile à l'exercice de ses fonctions essentielles.
B. Plan d’action positive : Afin de promouvoir l'égalité des chances en matière d'emploi, le comté de Larimer a élaboré des plans d'action positive écrits. Le coordinateur de l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO) et de l'action positive (AA) du comté de Larimer est le responsable des relations avec les employés, au sein des locaux du comté situés au 200 W. Oak St, Fort Collins, CO 80521. Il est responsable du respect des lois fédérales et étatiques en la matière et de la réglementation relative à l'action positive. Il est également chargé de la mise en œuvre du plan d'action positive du comté de Larimer, notamment en matière d'égalité des chances en matière d'emploi, de suivi et de signalement interne. Si vous pensez ne pas avoir été traité conformément à cette politique, veuillez contacter le coordinateur EEO/AA. Tous les employés et candidats à un emploi sont protégés, par la politique du comté de Larimer, la réglementation et la loi relatives à l'égalité des chances en matière d'emploi et de l'action positive, contre toute coercition, intimidation, ingérence ou discrimination pour avoir déposé une plainte ou participé à une enquête.
C. Harcèlement illégal : le comté de Larimer s'efforce de maintenir un environnement de travail exempt de harcèlement illégal. Ce faisant, le comté de Larimer interdit le harcèlement illégal en raison de l'âge de 40 ans et plus, de la race, du sexe (y compris la grossesse), de la couleur, de la religion, de l'origine nationale, du handicap, des informations génétiques, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'expression de genre, du statut militaire ou d'ancien combattant, ou tout autre statut applicable protégé par la loi fédérale, étatique ou locale.
Le harcèlement illicite comprend tout comportement ayant pour but ou pour effet de nuire à la performance professionnelle d'une personne ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant. Les comportements interdits peuvent inclure, sans s'y limiter, les suivants :
- Forme écrite telle que des chats, des dessins animés, des courriels, des messages texte, des affiches, des dessins ou des photographies.
- Conduite verbale telle que des épithètes, des commentaires désobligeants, des insultes ou des blagues.
- Comportement physique tel qu'une agression ou le blocage des mouvements d'une personne.
Cette politique s’applique à tous les employés, bénévoles, élus et non-employés tels que les clients, les fournisseurs, les consultants, etc.
D. Harcèlement sexuel : Le comté de Larimer interdit le harcèlement sexuel et les comportements sexuels inappropriés. Le harcèlement sexuel est défini comme des avances sexuelles importunes, des demandes de faveurs sexuelles et d'autres comportements verbaux ou physiques de nature sexuelle, lorsque :
- La soumission à une telle conduite est considérée explicitement ou implicitement comme un terme ou une condition d'emploi.
- La soumission ou le rejet d'un tel comportement est utilisé comme base pour les décisions affectant l'emploi d'un individu.
- Une telle conduite a pour but ou pour effet d’interférer avec le rendement au travail d’un individu ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant.
Tous les employés doivent se conduire de manière professionnelle et appropriée à tout moment. Les conduites susceptibles d'enfreindre cette politique incluent, mais sans s'y limiter, les communications sexuellement implicites ou explicites, que ce soit dans :
- Forme écrite, comme des dessins animés, des mèmes, des affiches, des calendriers, des notes, des lettres, des courriels, des messages texte ou des chats.
- Forme verbale, telle que des commentaires, des blagues, un langage grossier ou obscène de nature sexuelle, des commérages ou des questions sur la vie sexuelle d'autrui, ou des avances répétées non désirées.
- Gestes physiques et autres comportements non verbaux, tels que toucher, saisir, caresser, embrasser, masser et se frotter contre le corps d'une autre personne.
E. Procédure de réclamation : Si vous pensez qu'il y a eu violation de la politique d'égalité d'accès à l'emploi ou harcèlement fondé sur les catégories protégées énumérées ci-dessus, y compris le harcèlement sexuel, l'incident doit être signalé à un superviseur, au directeur des ressources humaines, à un généraliste des ressources humaines ou au décideur. Il incombe aux décideurs et aux superviseurs de signaler immédiatement toute plainte au directeur des ressources humaines ou à un généraliste (référence 1).
Le comté de Larimer attend de ses employés qu'ils déposent rapidement leurs plaintes afin de permettre au comté d'enquêter et de corriger tout comportement susceptible de contrevenir à cette politique. Les plaintes peuvent être déposées par la personne victime de discrimination ou de harcèlement, ou par un tiers, tel qu'un témoin ou une personne informée de la discrimination ou du harcèlement.
La plainte sera traitée de manière aussi confidentielle que possible. L'obligation du Comté de prévenir et de corriger toute discrimination ou tout harcèlement illégal, ainsi que toute violation de la politique, implique qu'une confidentialité totale ne peut pas toujours être garantie. Toutes les parties à la plainte sont tenues de coopérer afin de préserver la confidentialité du processus. Tous les employés sont tenus de coopérer pleinement à toute enquête en milieu de travail.
F. Représailles : Le comté de Larimer interdit les représailles contre tout employé qui a déposé une plainte en vertu de cette politique ou qui a aidé à une enquête sur une plainte. Si vous pensez qu'il y a eu violation de notre norme de représailles, veuillez suivre la procédure de plainte décrite ci-dessus.
G. Violations : IS'il est déterminé qu'un employé enfreint cette politique EEO, des mesures disciplinaires peuvent être prises, pouvant aller jusqu'au licenciement, conformément aux dispositions de la politique et de la procédure des ressources humaines 331.8 (référence 1).
II. HARCÈLEMENT OU DISCRIMINATION LIÉS À UN ÉLU
Cette section II de la politique s'applique à tous les élus du comté de Larimer et au procureur de district, huitième district judiciaire (collectivement « élus »).
A. Discrimination/harcèlement illégal sur le lieu de travail :
Le comté de Larimer s'engage à respecter les principes d'égalité des chances en matière d'emploi (EEO) et à instaurer une culture du travail respectueuse. Toute discrimination ou harcèlement illégal de la part d'un élu à l'encontre d'employés en raison de leur âge de 40 ans et plus, de leur race, de leur sexe (y compris la grossesse), de leur couleur, de leur religion, de leur origine nationale, de leur handicap, de leurs informations génétiques, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur expression de genre, de leur statut militaire ou d'ancien combattant, ou de tout autre statut applicable protégé par la loi fédérale, étatique ou locale est interdit (référence 5).
B. Procédure de réclamation :
1. Un employé qui pense qu'un élu a enfreint la politique EEO sur la base des classes protégées énumérées ci-dessus, y compris le harcèlement sexuel, est invité à déposer rapidement une plainte. Cela permet au comté de Larimer d'enquêter et de corriger les comportements susceptibles d'enfreindre cette politique.
2. L'employé doit signaler l'incident ou le comportement à un responsable des ressources humaines, au responsable des relations avec les employés ou au directeur des ressources humaines. Le directeur des ressources humaines et le procureur du comté détermineront si le service des ressources humaines doit enquêter sur l'affaire ou s'il convient de faire appel à un enquêteur externe. Tout employé qui constate ou a connaissance d'un comportement qu'il estime contraire à cette politique doit immédiatement signaler cette infraction au directeur des ressources humaines, au responsable des relations avec les employés ou à un responsable des ressources humaines.
3. La plainte sera gardée aussi confidentielle que possible. L'obligation du comté de prévenir et de corriger le harcèlement illégal et les violations de cette politique signifie qu'une confidentialité totale ne peut pas toujours être garantie. L'élu, la partie plaignante et tout témoin sont tenus de garder le processus et toutes les informations associées confidentielles.
4. L'élu, la partie plaignante et tout témoin doivent coopérer pleinement à toute enquête sur le lieu de travail. Lorsque l'enquêteur a conclu l'enquête, le procureur du comté et le directeur des ressources humaines présenteront les conclusions à l'élu contre qui une allégation est portée et à la partie plaignante. Le procureur du comté et le directeur des ressources humaines fourniront également à l'élu toute recommandation appropriée. Si une allégation de harcèlement ou de discrimination est jugée fondée contre l'élu, l'élu cessera immédiatement le comportement harcelant ou discriminatoire et prendra les mesures correctives appropriées.
5. Si l'élu refuse de prendre des mesures pour remédier à une allégation fondée de discrimination ou de harcèlement, le directeur des ressources humaines consignera la plainte, les conclusions et le refus de l'élu de poursuivre l'enquête. Le plaignant peut exercer les recours disponibles auprès de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (« EEOC »), de la Division des droits civils du Colorado (« CCRD ») ou d'une procédure judiciaire. La plainte et tous les autres éléments du dossier d'enquête seront mis à la disposition de l'EEOC, de la CCRD ou du tribunal.
C. Représailles :
Le comté de Larimer interdit les représailles contre tout employé pour avoir déposé une plainte en vertu de la présente politique ou pour avoir aidé à une enquête sur une plainte. Un employé qui pense qu'un élu ou un autre employé du comté a exercé des représailles contre lui est invité à déposer une plainte en vertu de la procédure de plainte de la présente politique (section II, B ci-dessus).
III. FOUILLES ET VIE PRIVÉE EN MILIEU DE TRAVAIL
A. Le Comté peut fouiller les biens personnels d'un employé situés sur la propriété du Comté, tels que des véhicules personnels, des sacs à main, des sacs à main, des sacs à dos ou des vêtements pour des armes, des biens manquants, de l'alcool, des drogues, de la contrebande ou d'autres substances illégales, s'il est raisonnable de croire que ces articles peuvent être cadeau. Le comté peut également fouiller les biens personnels d'un employé situés sur la propriété du comté s'il a des motifs raisonnables de croire que l'employé a commis un acte illégal et qu'une telle fouille peut aboutir à la preuve d'un tel acte illégal.
B. Les employés du comté de Larimer n'ont aucune attente raisonnable en matière de vie privée concernant la propriété du comté. Les zones de travail du comté telles que les bureaux, les cabines, les casiers, les fichiers informatiques et autres équipements appartenant au comté sont considérées comme des zones à usage personnel limité et peuvent être fouillées à tout moment. L'équipement de surveillance visuelle peut être utilisé dans n'importe quelle zone.
C. Toutes les perquisitions peuvent être effectuées avec ou sans l'intervention des forces de l'ordre. Toutes les recherches seront effectuées de manière raisonnable afin de ne pas causer de perturbations inutiles.
IV. LIEU DE TRAVAIL SANS DROGUE ET SANS ALCOOL
Larimer Le comté interdit l'utilisation, la vente, la distribution, la fabrication, la distribution ou la possession d'alcool ou de drogues dans les locaux, les lieux de travail ou lors de la conduite des affaires du comté de Larimer (référence 3). Cette interdiction concerne les véhicules appartenant au comté et les véhicules personnels utilisés pour les affaires du comté ou stationnés sur la propriété du comté. Cette interdiction n'inclut pas l'utilisation ou la possession d'alcool en dehors des heures de service au Ranch, ni la possession temporaire d'un contenant d'alcool scellé dans les locaux du comté. Les drogues sont définies comme des drogues illégales ou des substances contrôlées légales qui ne sont pas prescrites à l’employé ou qui ne sont pas utilisées comme prescrit. Cela comprend le travail après l'usage apparent de marijuana, quel que soit le statut légal de la marijuana dans l'État du Colorado.
Aucun employé ne se présentera au travail ou ne sera au travail avec de l’alcool ou une quantité détectable de drogues interdites dans son organisme. Une quantité détectable fait référence aux normes généralement utilisées dans les tests de dépistage de drogues et d'alcool sur le lieu de travail ou à un dépistage positif d'alcool ou de drogue.
Lorsqu'un médicament est prescrit par un professionnel de la santé, l'employé doit s'enquérir auprès de ce dernier si le médicament prescrit présente des effets secondaires susceptibles de nuire à sa capacité d'exercer ses fonctions en toute sécurité. Si la réponse est positive, l'employé doit obtenir une déclaration de ce dernier indiquant les restrictions de travail et leur durée. L'employé doit présenter cette déclaration à son superviseur avant de prendre ses fonctions.
La consommation illégale de drogues en dehors des heures de travail et des locaux du comté de Larimer est inacceptable, car elle peut nuire à la performance au travail et à la confiance du public et de nos clients. Les services ou bureaux peuvent exiger des employés qu'ils signalent au comté les condamnations ou les plaidoyers de culpabilité ou de non-contestation pour consommation illégale de drogues ou d'alcool en dehors des heures de travail.
Un employé qui est reconnu coupable ou qui plaide coupable ou qui ne conteste pas une infraction liée à la drogue ou à l'alcool, qui s'est produite pendant les heures de travail, alors qu'il s'occupait des affaires du comté ou était de garde, doit en informer son décideur dans les cinq ( 5) jours de cette condamnation ou plaidoyer.
Les employés qui enfreignent un aspect quelconque de cette politique peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement (référence 1). Veuillez contacter le directeur des ressources humaines ou le généraliste si vous avez des questions.
A. Marijuana : Afin d'éviter toute confusion concernant la consommation de marijuana dans l'État du Colorado et son lien avec l'emploi, le comté de Larimer a publié cette directive. La loi du Colorado autorise les patients dûment enregistrés à consommer de la marijuana à des fins médicales sans crainte de poursuites pénales, à condition de respecter la législation de l'État sur la marijuana médicale. Le Colorado autorise également les adultes à posséder et à consommer de la marijuana à des fins récréatives. Néanmoins, la marijuana demeure une substance réglementée de l'annexe I en vertu de la loi sur les substances contrôlées de 1970. Par conséquent, toute consommation de marijuana, qu'elle soit médicale ou autre, est contraire à la loi fédérale et à la politique du comté.
B. Catégories de tests de dépistage de substances : HLes Ressources humaines, en coordination avec la Gestion des risques, seront responsables de la gestion du programme de dépistage des substances. Le service ou bureau du comté concerné prendra en charge les frais de prélèvement et de dépistage d'alcool et de drogues (voir référence 2).
1. Pré-emploi : tous les candidats sélectionnés pour travailler dans des emplois réglementés par le ministère des Transports, par source de financement, y compris les subventions fédérales ou autres, les forces de l'ordre et la justice pénale, devront se soumettre à un dépistage de drogues préalable à l'emploi. . Toutes les offres d'emploi dans ces emplois dépendent d'un résultat de test satisfaisant.
2. Nonobstant l'article B(1), tout élu peut exercer son pouvoir discrétionnaire pour exiger un dépistage de drogue avant l'embauche après l'offre d'emploi. De plus, tout élu peut exercer son pouvoir discrétionnaire pour ne pas exiger de dépistage de drogue avant l'embauche après l'offre d'emploi, sauf que dans tous les cas, les emplois réglementés par le ministère des Transports ou exigés par la source de financement doivent faire l'objet d'un dépistage de drogue avant l'embauche après l'offre d'emploi. Les élus qui exigent un dépistage de drogue avant l'embauche sont énumérés à l'annexe C (référence 6).
3. Tests de suspicion raisonnable : Tout employé peut être invité à se soumettre à des tests de dépistage d'alcool et/ou de drogues lorsqu'il est raisonnablement soupçonné d'être en état d'ébriété dans l'exercice de ses fonctions.
Les tests de suspicion raisonnable peuvent résulter de l’un des exemples suivants, mais ne se limitent pas à ce qui suit :
a. Observations personnelles spécifiques et articulables concernant l’apparence, le comportement, le discours ou la performance de l’employé;
b. Violation d'une règle de sécurité ou autre incident de travail dangereux qui, après une enquête plus approfondie sur le comportement de l'employé, amène le(s) superviseur(s)/gestionnaire(s) à croire que le fonctionnement de l'employé est altéré ;
c. Admission de consommation d’alcool et/ou de drogues;
d. Observation ou rapports d’observation de l’employé consommant de l’alcool ou des drogues;
e. Autres indicateurs physiques, circonstanciels ou contemporains de déficience.
Lorsqu'un superviseur/manager a des motifs raisonnables de soupçonner de demander un test, il contactera le directeur des ressources humaines ou le généraliste et suivra les étapes décrites dans la liste de contrôle des motifs raisonnables de soupçon LCHR-127 (annexe 1). L'employé sera placé en congé payé dans l'attente des résultats du test de dépistage de drogues par le comté de Larimer.
4. Retour au travail/Test de suivi : Si le comté de Larimer choisit d'autoriser un employé à retourner au travail après un résultat de test positif, il est obligatoire que l'employé passe d'abord un test de dépistage de drogue et se soumette ensuite à un programme de tests inopinés pendant une période ne dépassant pas douze mois à compter de la date de retour au travail.
Le comté de Larimer peut exiger la participation obligatoire et la réussite d'un programme d'assistance à la toxicomanie ou à l'alcool ou d'un programme similaire aux frais de l'employé comme condition de maintien de l'emploi.
C. Infractions :
Employés : Si le comté de Larimer détermine que le comportement d'un employé enfreint cette politique, des mesures disciplinaires seront prises, pouvant aller jusqu'au licenciement, conformément aux dispositions de la politique et de la procédure des ressources humaines (référence 1).
Candidats : Si le comté de Larimer détermine que le comportement d'un candidat enfreint cette politique, l'offre d'emploi conditionnelle du candidat sera révoquée.
Les éléments suivants constituent des violations de cette politique et peuvent entraîner la résiliation ou la révocation d’une offre d’emploi conditionnelle :
1. Un test positif ou non négatif pour l’alcool ou les drogues, y compris la marijuana.
2. Refus de se soumettre aux tests.
3. Les employés et les candidats qui falsifient, falsifient ou interfèrent de toute autre manière avec des tests précis.
D. Assistance
1. Le comté de Larimer propose un programme d'aide aux employés (« PAE ») pour les employés qui demandent de l'aide pour une dépendance, un abus ou des problèmes de drogue ou d'alcool.
2. Les unités organisationnelles du comté bénéficiant de subventions ou de contrats directs avec des agences fédérales doivent mettre en œuvre un programme de sensibilisation à la toxicomanie et à l'abus de drogues pour leurs employés. Le service des ressources humaines, en consultation avec le service de gestion des risques, aidera les décideurs à mettre en place des programmes de sensibilisation à la toxicomanie et à l'abus de drogues et d'alcool pour tous les employés.
A. Violence au travail
Le comté de Larimer a une tolérance zéro pour la violence au travail. Les employés ne doivent pas se livrer à l'intimidation, aux menaces ou aux comportements hostiles, à la violence physique/verbale, au vandalisme, au sabotage, à l'intimidation ou à tout autre acte considéré comme inapproprié sur le lieu de travail. Les commentaires ou blagues bizarres ou offensants concernant des événements et/ou des comportements violents ne sont pas tolérés.
B. Armes au travail :
1. Définitions.
Aux fins de la présente politique, les éléments suivants sont définis :
Propriété du comté : tout terrain, bâtiment et/ou autre installation ou structure détenue, louée ou occupée par le comté de Larimer, et tout véhicule détenu ou loué par le comté de Larimer.
Arme de poing : Un pistolet, un revolver ou toute autre arme à feu de toute description, chargé ou déchargé, à partir duquel tout coup, balle ou autre missile peut être tiré, dont la longueur du canon, à l'exclusion de toute culasse tournante, détachable ou à chargeur. , ne dépasse pas douze pouces.
Armes : Tout objet dont l'objectif principal est d'infliger des blessures physiques, tel que, mais sans s'y limiter, des armes à feu, des couteaux ou des explosifs. Si les employés ont des questions à savoir si un article est une arme soumise à cette politique, ils doivent contacter leur superviseur ou le directeur des ressources humaines ou le généraliste pour une décision.
2. Possession et utilisation d'armes sur la propriété du comté
un. Armes non dissimulées : le comté de Larimer interdit la possession ou l'utilisation d'armes non dissimulées sur la propriété du comté, sauf lorsqu'il existe une exigence de travail.
b. Armes dissimulées : La possession d'armes dissimulées au 200 West Oak Street est interdite, sauf exemption par CRS 18-12-105.3. Dans tous les autres bâtiments appartenant ou loués par le comté, le comté de Larimer interdit aux employés de posséder ou d'utiliser des armes dissimulées sur la propriété du comté, sauf (i) lorsqu'il existe une exigence de travail pour le faire ; ou (ii) l'arme est une arme de poing et l'employé est titulaire d'un permis valide pour l'arme de poing et possède ou utilise l'arme de poing conformément aux modalités et conditions du permis.
- Les employés portant des armes de poing dissimulées sur la propriété du comté doivent garder l'arme de poing sur eux à tout moment lorsqu'ils se trouvent sur la propriété du comté. Les armes ne peuvent pas être rangées dans les bureaux, dans les effets personnels ou dans d’autres zones de stockage des employés.
- Les employés portant des armes de poing dissimulées sur la propriété du comté sont priés de signaler à leur décideur ou au directeur des ressources humaines qu'ils sont autorisés à posséder et à utiliser une arme sur la propriété du comté et de montrer au décideur ou au directeur des ressources humaines le permis autorisant une telle possession et utilisation. Le comté peut prendre des précautions raisonnables supplémentaires concernant l'arme en fonction des circonstances. Chaque département/division/bureau peut établir un processus de notification en consultation avec le directeur des ressources humaines.
- Un permis qui permet à un employé de posséder une arme de poing dissimulée n'autorise pas l'employé à porter l'arme de poing dissimulée dans un édifice public dans lequel (i) du personnel de sécurité et des dispositifs électroniques de contrôle des armes sont en place en permanence à chaque entrée du bâtiment ; (ii) le personnel de sécurité contrôle électroniquement chaque personne qui entre dans le bâtiment pour déterminer si elle porte une arme de quelque nature que ce soit ; et (iii) le personnel de sécurité exige que toute personne portant une arme de quelque nature que ce soit la laisse en possession du personnel de sécurité pendant qu'elle se trouve dans le bâtiment ; et le port d'armes à feu est interdit par la loi fédérale.
- Un permis de possession ou d'utilisation d'une arme découverte ou dissimulée n'autorise pas un employé à utiliser cette arme d'une manière qui violerait une disposition de la loi de l'État.
3. Véhicules personnels
Les employés peuvent conserver une arme légale dans leur véhicule personnel lorsque le véhicule est garé ou conduit sur la propriété du comté, à condition qu'ils gardent l'arme bien verrouillée dans le véhicule à tout moment. Pour les véhicules stationnés dans une zone adjacente au 200 West Oak Street, l'employé doit également détenir un permis valide pour porter une arme de poing dissimulée afin de garder une arme légale dans son véhicule personnel.
4. Politiques pour les tribunaux locaux
En cas de conflit entre les dispositions de la présente politique ou les instructions émises par le juge en chef du huitième district judiciaire concernant le contrôle des armes dans les zones du centre de justice de Fort Collins et le bâtiment de la police et des tribunaux de Loveland soumis à la juridiction du juge en chef, les politiques ou directives émises par le juge en chef prévaudront.
5. Armes possédées comme exigence du poste :
Cette politique ne s'applique pas aux employés qui doivent porter des armes pour accomplir les tâches de leur travail. Les décideurs, en consultation avec le directeur des ressources humaines, approuveront la possession et l'utilisation autorisées d'armes, conformément à la loi.
C. Rapports requis :
Les employés sont tenus de signaler immédiatement tout comportement ou acte jugé contraire à cette politique à leur superviseur, au directeur des ressources humaines ou à un généraliste. Ils doivent contacter directement les forces de l'ordre s'ils estiment qu'il existe une menace imminente pour leur sécurité et leur santé, celles d'autrui ou les biens.
Le service des ressources humaines enquêtera rapidement sur tout signalement de violence au travail. Selon les résultats de l'enquête, les mesures jugées appropriées par la direction seront prises.
D. Mesures disciplinaires :
Un employé qui adopte une conduite interdite par la présente politique peut faire l’objet de mesures correctives ou défavorables, pouvant aller jusqu’au licenciement (référence 1).
E. Infractions pénales :
Le comté de Larimer peut signaler la violence ou les menaces de violence à l'organisme d'application de la loi approprié. Tous les employés du comté de Larimer doivent coopérer pleinement à toute enquête d'application de la loi conforme aux droits constitutionnels de l'employé.
A. Un fonctionnaire ou un employé du comté n'acquerra ni ne détiendra d'intérêt dans une entreprise ou une entreprise dont il a des raisons de croire qu'elle peut être directement et substantiellement affectée à son avantage économique par une mesure officielle à prendre par une agence sur laquelle il ou elle elle a une autorité substantielle.
B. Un fonctionnaire ou un employé du comté n'accomplira pas d'acte officiel affectant directement ou substantiellement une entreprise ou une autre entreprise à son détriment économique lorsqu'il a un intérêt substantiel dans une entreprise ou une entreprise concurrente.
C. Un fonctionnaire ou un employé du comté n'obtiendra pas, dans les six (6) mois suivant la cessation de ses fonctions ou de son emploi, un emploi dans lequel il tirera un avantage direct, inaccessible aux autres, de questions dans lesquelles il a été directement impliqué au cours de son ou de son emploi. sa durée d'emploi. Ces questions comprennent les règles, autres que les règles d'application générale, qu'ils ont activement contribué à formuler, ainsi que les requêtes, réclamations ou affaires contestées à l'examen desquelles ils ont activement participé.
D. Règles de conduite (référence 4)
Un fonctionnaire ou un employé du comté ne doit pas :
1. Divulguer ou utiliser des informations confidentielles acquises dans le cadre de leurs fonctions officielles pour justifier davantage leurs intérêts financiers personnels ;
2. Accepter un cadeau ou des cadeaux de valeur substantielle ou un avantage économique qui équivaut à un cadeau de valeur substantielle :
un. cela totalise plus de 50.00 $* par an ; ou
b. qui tendrait à influencer indûment une personne raisonnable dans sa position pour qu'elle s'écarte de l'exercice fidèle et impartial de ses devoirs publics ; ou
c. qu'ils savent ou qu'une personne raisonnable dans leur position devrait savoir dans les circonstances est principalement dans le but de les récompenser pour les mesures officielles qu'ils ont prises ; ou
ré. dont l'activité jette le discrédit sur le Comté.
Le fait qu'un fonctionnaire ou un employé du comté utilise les installations ou l'équipement du comté pour communiquer ou correspondre avec les électeurs, les membres de la famille ou les associés commerciaux du fonctionnaire ou de l'employé du comté ne constituera pas une violation de l'obligation fiduciaire et de la confiance du public. Cependant, tous les fonctionnaires et employés du comté se conformeront à toutes les politiques applicables du comté lorsqu'ils utiliseront les installations ou l'équipement du comté.
* Indexé en fonction de l'inflation.
A. Le comté de Larimer n'interférera pas avec la conduite des employés du comté engagés dans des activités politiques tant que ces activités :
1. Sont conformes aux lois locales, nationales et fédérales ;
2. sont limités aux heures où l'employé n'est pas en service; et
3. Ne pas nuire au rendement professionnel de l’employé.
B. Les employés ne peuvent pas :
1. Utiliser leur capacité officielle ou leur influence pour interférer avec ou affecter le résultat des élections ou la nomination à un poste.
2. S'identifier en tant qu'employés du comté, par exemple en identifiant leur titre de poste, tout en s'engageant dans des activités de campagne.
3. Utiliser leur capacité officielle ou leur influence pour interférer avec ou affecter le résultat des élections ou des nominations à un poste.
C. Les décideurs, les gestionnaires et le personnel de supervision sont interdits de tout ce qui suit :
1. Contrôler de quelque manière que ce soit les actions de leurs employés en votant pour ou contre toute personne ou mesure lors d'un caucus, d'une assemblée, d'une primaire, d'une élection ou d'un congrès de circonscription ;
2. Joindre le salaire d'un employé dans des enveloppes sur lesquelles se trouvent des documents, dispositifs ou arguments politiques écrits ou imprimés contenant des menaces, expresses ou implicites, destinées ou calculées pour influencer les opinions, points de vue ou actions politiques de ces employés ; et
3. Afficher ou autrement exposer dans les installations du comté tout prospectus, avis ou pancarte destiné ou calculé pour influencer les opinions politiques ou les actions de leurs employés dans les quatre-vingt-dix jours suivant toute élection.
D. Les employés dont l'emploi principal est lié à une activité financée en tout ou en partie par des prêts ou des subventions accordés par les États-Unis ou une agence fédérale sont soumis aux exigences fédérales suivantes comme condition d'emploi, ces employés ne seront pas :
1. Utiliser leur autorité officielle ou leur influence dans le but d'interférer avec ou d'affecter le résultat d'une élection ou d'une nomination à un poste ;
2. Contraindre directement ou indirectement, tenter de contraindre, ordonner ou conseiller à un autre employé de payer, prêter ou contribuer quoi que ce soit de valeur à un parti politique, un comité, une organisation, une agence ou une personne à des fins politiques ; et
3. Être candidats à des fonctions publiques électives lors d'élections partisanes. Une élection partisane désigne une élection au cours de laquelle un ou plusieurs des candidats doivent être nommés ou élus en tant que représentant d'un parti politique dont l'un des candidats à l'élection présidentielle a obtenu des voix lors de la dernière élection précédente au cours de laquelle les électeurs présidentiels ont été sélectionnés. Cette restriction ne s'applique pas aux personnes titulaires d'un mandat électif.
E. Campagne : les agents publics et les employés peuvent, pendant leur temps libre et sans remboursement de frais, se prononcer publiquement pour ou contre une mesure déférée :
1. avant ou après le travail ; ou
2. utiliser au moins une demi-journée de vacances approuvées et documentées pendant les heures normales de travail ; et
3. les opinions ne seront pas exprimées lors des réunions publiques prévues où se déroulent les affaires du comté.
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Christine Stephens
Président Pro-Tem, Conseil des commissaires du comté
(Approuvé par BOCC - Ordre du jour de consentement - 09/30/2025)
(Signature sur l'original déposé dans la gestion des documents)
Distribution:
Tous les départements du comté et les élus
Manuel des SOP de gestion des documents (original)
CK/vhd
DATE : 30 septembre 2025
PÉRIODE D'ENTRÉE EN VIGUEUR : jusqu'à ce qu'elle soit remplacée
CALENDRIER DE RÉVISION : Tous les ans en juin ; ou selon les besoins
ANNULATION : Conformité juridique aux politiques et procédures des ressources humaines ; 25 juin 2024
ENCEINTE(S) :
1. Liste de contrôle des soupçons raisonnables LCHR-127
RÉFÉRENCES):
1. Politique et procédure des ressources humaines, Actions correctives et défavorables, procédure de règlement des griefs et processus de résolution de problèmes
2. Politique et procédure administratives Procédures réglementaires du Département des Transports des États-Unis (DOT) du comté de Larimer
3. Loi sur les lieux de travail sans drogue
4. Constitution du Colorado, article XXIX, section 3 - Loi sur l'éthique des fonctionnaires et des employés, article sur l'interdiction des cadeaux
5. Lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi
6. Annexe C : Bureaux élus exigeant un test de dépistage de drogues avant l'embauche
