Êtes-vous un employé du comté de Larimer ? Consultez toutes les politiques qui vous concernent dans PowerDMS.
OBJECTIF: Pour aider le comté de Larimer à se conformer à la loi sur les congés familiaux et médicaux (référence 1).
CHAMP D'APPLICATION: Cette politique s’applique à tous les bureaux, départements et employés, à l’exception des élus.
RESPONSABILITÉ: Le directeur des ressources humaines administre cette politique.
SECTION RÉVISION (Modifications importantes par rapport à la politique précédente):
- Section VIII.B.2
- Section VII.B.2.a
- Section VII.D
POLITIQUE:
A. Le comté accorde un congé familial et médical (FML) aux employés qui remplissent les conditions d'admissibilité légales prévues par la loi et la réglementation fédérales (référence 1), sous réserve des exceptions mentionnées ci-dessous. Les dispositions générales relatives à l'utilisation du FML sont énoncées dans la présente politique et procédure. Les décideurs et leurs représentants consulteront les Ressources humaines, car de nombreuses réglementations peuvent s'appliquer à des situations particulières non spécifiquement abordées dans la présente politique.
A. Pour être admissibles au FML, les employés du comté doivent (référence 2) :
1. Avoir été employé par le comté pendant 12 mois ou plus (pas nécessairement des mois consécutifs) ; ET
2. Avoir travaillé 1,250 12 heures ou plus (y compris les heures supplémentaires, mais sans compter les congés payés) au cours des XNUMX mois précédant immédiatement le premier jour du congé proposé ; ET
3. Avoir une raison admissible au FMLA pour le congé, telle que définie ci-dessous.
III. LE CONGÉ FAMILIAL ET MÉDICAL EST UTILISÉ AUX FINS SUIVANTES :
A. Congé médical :
1. L'« état de santé grave » d'un employé ;
B. Congé familial (référence 3) :
1. Un « problème de santé grave » du conjoint ou du parent de l'employé ;
2. Un « problème de santé grave » de l’enfant de l’employé âgé de moins de 18 ans, ou plus si l’enfant est handicapé tel que défini par la FMLA (référence 1) ;
3. La présence des parents à la naissance de l'enfant ;
4. Soins parentaux prodigués à l’enfant après la naissance ou lien affectif (dans l’année suivant la naissance) ;
5. Placement d'un enfant auprès de l'employé en vue de son adoption ou de son placement en famille d'accueil dans l'année suivant le placement.
C. Congés d'exigence militaire et de soignant militaire :
1. Les employés admissibles peuvent avoir droit à la FML pour toute « situation d'urgence admissible » qui découle du fait que le conjoint, le fils, la fille ou le parent d'un employé est en service actif couvert ou a été informé d'un appel imminent au service actif dans les forces armées tel que défini par la FMLA (référence 1). La durée de ce congé est limitée à 12 semaines au cours de la période de 12 mois sélectionnée dans la politique FML du comté. Une « situation d'urgence admissible » peut inclure :
un. déploiements à court préavis ;
b. événements militaires et activités connexes ;
c. garde d'enfants et activités scolaires;
ré. arrangements financiers et juridiques;
e. conseils;
F. repos et récupération; et
g. activités post-déploiement.
2. Les employés éligibles qui sont le conjoint, le fils, la fille, le parent ou le plus proche parent d'un membre du service couvert peuvent avoir droit à FML pour prendre soin du membre du service couvert. Un membre du service couvert est un membre actuel des Forces armées, y compris un membre de la Garde nationale ou de la Réserve, qui suit un traitement médical, une convalescence ou une thérapie, est autrement en ambulatoire ou figure autrement sur la liste des retraités pour invalidité temporaire, pour une blessure ou une maladie grave. Pour un membre du service actuel, une blessure ou une maladie grave est celle qui a été subie par un membre du service dans l'exercice de ses fonctions en service actif et qui peut rendre le membre du service médicalement inapte à exercer les fonctions de son poste, de son grade, de son grade ou de sa classification. . Une blessure ou une maladie grave comprend également les blessures ou les maladies qui existaient avant le service actif du militaire et qui ont été aggravées par le service dans l'exercice de ses fonctions en service actif. Une telle blessure ou maladie doit rendre le membre du service médicalement inapte à exercer les fonctions du poste, du grade, du grade ou de la qualification du membre. La durée de ce congé, lorsqu'il est combiné avec d'autres congés qualifiants FML, est limitée à 26 semaines sur la période de 12 mois à compter de la date du congé.
3. Les employés éligibles, qui sont le conjoint, le fils, la fille, le parent ou le plus proche parent d'un ancien combattant couvert, peuvent avoir droit à FML pour s'occuper d'un ancien combattant couvert. Un ancien combattant couvert est un ancien combattant libéré dans des conditions autres que déshonorantes au cours de la période de cinq ans précédant le premier congé de l'employé pour s'occuper de cet ancien combattant qui suit un traitement médical, une convalescence ou une thérapie pour une blessure ou une maladie grave.
Pour un ancien combattant, une blessure ou une maladie grave est une blessure subie par l'ancien combattant dans l'exercice de ses fonctions en service actif dans les forces armées ou qui existait avant le service actif de l'ancien combattant et a été aggravée par le service dans l'exercice de ses fonctions en service actif. .
La durée de ce congé, lorsqu'il est combiné avec d'autres congés familiaux de qualification médicale, est limitée à 26 semaines au cours de la période de 12 mois sélectionnée dans la politique FML du comté.
A. Un problème de santé grave est une maladie, une blessure, une déficience ou un état physique ou mental qui implique soit un séjour d'une nuit dans un établissement de soins médicaux, soit un traitement continu par un fournisseur de soins de santé pour un état qui empêche l'employé d'effectuer le fonctions du travail de l'employé ou empêche un membre qualifié de la famille de participer à l'école ou à d'autres activités quotidiennes.
B. Une blessure ou une maladie grave telle que définie précédemment dans les congés pour soignants militaires et/ou vétérans.
V. EXCLUSIONS POUR ÉTAT DE SANTÉ GRAVE :
A. Traitements volontaires ou esthétiques qui ne sont pas médicalement nécessaires à moins que des soins hospitaliers en hospitalisation ne soient nécessaires.
B. Examens physiques préventifs de routine.
VI. TRAITEMENT CONTINU PAR UN PRESTATAIRE DE SOINS DE SANTÉ :
A. Sous réserve de certaines conditions, l'exigence de poursuite du traitement peut être satisfaite par une période d'incapacité de plus de trois jours civils complets consécutifs combinée à au moins deux visites chez un prestataire de soins de santé ou une visite et un régime de traitement continu, ou d'incapacité en raison d'une grossesse ou d'une incapacité due à une maladie chronique. D'autres conditions peuvent répondre à la définition de la poursuite du traitement.
A. L'employé doit fournir suffisamment d'informations pour justifier la nécessité d'une FML, ce qui peut inclure un formulaire d'attestation dûment rempli. Voir la référence 5 pour les processus et procédures de FML.
B. Pour un congé de maladie, le fournisseur de soins de santé de l'employé sera tenu de certifier la nécessité médicale du congé pour l'employé ou la nécessité d'un congé pour s'occuper d'un membre de la famille et/ou la nécessité d'un congé intermittent ou d'un horaire de travail réduit. Pour les autres FML, l'employé devra soumettre la documentation appropriée pour établir le besoin de FML, comme les formulaires de certification identifiés ci-dessus (annexes 2, 3, 4, 5 et 6).
C. Si nécessaire, les Ressources humaines peuvent contacter le professionnel de santé de l'employé pour obtenir des précisions ou une authentification des renseignements médicaux. Un deuxième avis médical peut être requis, aux frais du comté. Des documents confirmant le lien de parenté, l'adoption ou le placement en famille d'accueil peuvent également être exigés.
D. Si le besoin de FML de l'employé dure au-delà d'une seule année de congé, le Comté exigera de l'employé qu'il fournisse un nouveau certificat médical à chaque nouvelle année de congé FML.
VIII. UTILISATION OBLIGATOIRE DU FML ET COORDINATION AVEC D'AUTRES POLITIQUES DE CONGÉS :
A. Utilisation obligatoire de la FML :
1. Tout employé absent du travail, quelle qu'en soit la raison, doit demander un congé approprié. Il doit fournir suffisamment d'informations à son supérieur immédiat pour que celui-ci puisse déterminer le congé approprié. Si le congé demandé est admissible au congé familial, il doit être désigné comme tel, en plus des autres congés applicables, tels que les congés de maladie, les congés annuels, les congés fériés ou les congés de maladie sans solde (CMS) (référence 4). Se reporter à la référence 5 pour connaître les processus et procédures du CMS.
B. Utilisation des congés payés accumulés :
1. Lorsqu'un employé est en congé parental, ses congés accumulés doivent être utilisés simultanément. Il est interdit à un employé d'être en situation de congé parental non rémunéré s'il a accumulé des congés payés.
2. À moins qu'un employé ne soit en invalidité de courte durée, les congés payés accumulés par l'employé seront utilisés jusqu'à épuisement dans cet ordre : congé de maladie, congé administratif, congé férié, congé compensatoire, puis congé annuel.
a. Pour les employés en invalidité de courte durée, le montant de congé payé nécessaire pour que l'employé soit rétabli (environ 40 %) sera utilisé jusqu'à épuisement dans cet ordre : congé de maladie, congé administratif, congé de vacances, congé compensatoire et congé annuel.
C. Si un employé épuise son solde de congés payés avant la fin de son FML, le congé sera marqué comme congé de maladie sans solde (SLWOP) sur sa feuille de temps.
D. Les employés qui participent volontairement au programme d'assurance congé familial et médical (FAMLI) du Colorado en établissant une relation directe avec l'État peuvent bénéficier des prestations FAMLI pendant leur congé. Dans ce cas, conformément à la loi du Colorado, l'employé ne sera pas tenu d'utiliser ses congés payés accumulés pendant qu'il perçoit ces prestations. Les employés seront en situation de non-rémunération pendant les congés pendant lesquels ils perçoivent ces prestations. Les employés doivent informer les RH s'ils perçoivent ces prestations afin de coordonner leur versement.
IX. QUANTITÉ DE CONGÉ DISPONIBLE :
A. Les employés admissibles ont le droit de prendre jusqu'à 12 semaines de travail de FML sur une période de 12 mois, selon la raison du congé. Les employés qui demandent un congé au cours d'une seule période de 12 mois pour prendre soin d'un militaire couvert souffrant d'une blessure ou d'une maladie grave ont le droit de prendre jusqu'à 26 semaines de travail de FML (congé pour soignant militaire). Un cycle glissant de 12 mois mesuré à rebours est utilisé pour déterminer le montant de FML disponible pour un employé.
B. Le comté de Larimer a choisi de ne pas participer au programme FAMLI. Si un employé choisit individuellement de participer au programme FAMLI et que l'objectif pour lequel il utilise le programme FAMLI est également un événement admissible au titre du FML, alors les deux programmes doivent être utilisés simultanément. C. Si un employé perçoit des prestations FAMLI, il n'y a pas de congé supplémentaire lié au programme FAMLI une fois ses 12 semaines de FML épuisées.
A. Prestations d'assurance :
1. Le comté continue de payer les primes d'assurance qu'il paie normalement, le cas échéant, pour l'employé sous FML.
2. L'employé doit continuer à payer les primes d'assurance qu'il paie normalement, le cas échéant, pendant qu'il est en FML.
3. L'employé peut choisir de mettre fin à l'assurance pour éliminer le paiement des primes pendant le congé; cependant, l'employé doit aviser les ressources humaines avant de cesser les paiements.
4. Si les primes ne sont pas payées, les couvertures deviendront caduques et l'employé pourra être responsable de tous les frais médicaux encourus.
B. Pendant qu'ils sont en FML, les employés continueront d'accumuler des congés de maladie et des vacances au même taux d'accumulation s'ils sont rémunérés pendant au moins la moitié de toute période de paie.
C. Les employés recevront des congés fériés pour tous les jours fériés observés par le comté qui surviennent pendant que l'employé est en FML s'ils sont en statut rémunéré pendant au moins la moitié de toute période de paie.
D. Les employés recevront des augmentations de salaire inconditionnelles pendant qu'ils sont en FML.
A. Pour les employés qui reviennent de FML pour leur propre problème de santé grave, un avis de retour au travail du fournisseur de soins de santé de l'employé doit être soumis au spécialiste des congés des ressources humaines avant que l'employé ne retourne au travail. De plus, un employé peut être tenu de fournir un certificat d'aptitude au travail avant de retourner au travail. Le défaut de fournir ces documents peut retarder le retour au travail de l'employé.
B. Lorsqu'un employé revient de FML, il doit être réintégré au même poste ou à un poste équivalent, sauf en cas de licenciement, d'obtention frauduleuse d'un congé ou dans les cas où l'employé est incapable d'exercer les fonctions essentielles de son poste avec ou sans aménagement raisonnable.
C. Si un employé a épuisé son congé familial disponible et est incapable de retourner au travail, il doit demander l'approbation d'un congé supplémentaire au décideur ou à la personne désignée (référence 4).
D. Les « employés clés » ne peuvent pas être rétablis dans leur poste si cela causerait un préjudice économique important et grave au comté.
1. Un « employé clé » fait partie des dix pour cent les mieux payés de tous les employés employés par le comté de Larimer. Si l'employé est considéré comme un « employé clé » du comté, cela sera indiqué sur le formulaire d'avis d'admissibilité et de droits et responsabilités FML (annexe 1).
2. Le rétablissement des « employés clés » sera évalué au cas par cas par les ressources humaines.
A. Les informations médicales du FML sont confidentielles et stockées séparément des autres informations personnelles.
XIII. APPLICATION DE LA FMLA :
A. La FMLA interdit au comté de Larimer de :
1. Interférer avec, restreindre ou refuser l'exercice de tout droit prévu par la FMLA.
2. Rejeter ou discriminer toute personne pour s'être opposée à une pratique rendue illégale par la FMLA ou pour s'être impliquée dans une procédure en vertu ou liée à la FMLA.
B. Un employé peut déposer une plainte auprès du Département américain du travail ou intenter une action en justice privée contre le comté de Larimer.
C. La FMLA n'affecte aucune loi fédérale ou d'État interdisant la discrimination, ni ne remplace toute loi d'État ou locale ou convention collective qui prévoit des droits plus étendus en matière de congé familial ou médical.
_______________________________________
Christine Stephens
Président, Conseil des commissaires de comté
(Approuvé par BOCC – Consentement Agenda – 08/26/2025)
(Signature sur l'original déposé dans la gestion des documents)
Distribution:
Tous les départements du comté et les élus
Manuel des SOP de gestion des documents (original)
CK/vhd
DATE: 26 août 2025
PÉRIODE EFFECTIVE : Jusqu'à ce qu'il soit remplacé
CALENDRIER DE RÉVISION:Tous les deux ans en juin, ou selon les besoins
ANNULATION: Congé familial et médical ; 27 mai 2025
ENCEINTES :
RÉFÉRENCES:
1. Loi sur le congé familial et médical
2. Présentation de la FMLA
3. Loi sur les soins familiaux du Colorado (CO HB 13-1222)
4. Politique des ressources humaines : avantages sociaux
5. Organigramme FML
