Avantages sociaux

OBJECTIF:  La présente politique vise à décrire la manière dont le comté gèrera l'administration des avantages sociaux et les questions connexes. La présente politique servira à informer les employés et à les guider dans le domaine des avantages sociaux qui leur sont offerts par le comté (référence 5).

CHAMP D'APPLICATION:  Cette politique et procédure s'applique à tous Bureaux, départements, employés et bénévoles.

RESPONSABILITÉ:  Le directeur des ressources humaines administre cette politique.

SECTION RÉVISION : (Modifications importantes par rapport à la politique précédente):

• Articles IV.J.2.d.

DÉFINITIONS:

1. EMPLOYÉS ADMISSIBLES AUX AVANTAGES SOCIAUX : Les employés des catégories d'emploi suivantes sont admissibles aux avantages sociaux et aux congés payés, sauf exemption spécifique. Ils seront appelés employés bénéficiaires aux fins de la présente politique.

a. EMPLOYÉS RÉGULIERS : Ces employés sont admissibles à toutes les couvertures d’avantages sociaux et à toutes les formes de congés payés, sauf exemption spécifique.

i. Temps plein régulier : Employés avec des heures normales de travail de 40 heures par semaine.  
ii. Temps partiel régulier : employés dont les heures normales de travail sont comprises entre 20 et 39 heures par semaine. Les taux d'accumulation des congés sont calculés au prorata.

b. FONCTIONNAIRES DÉSIGNÉS : Voir référence 7

c. ÉLUS : Tous les élus qui sont sur la liste de paie du comté.

d. EMPLOYÉS À DURÉE LIMITÉE : Voir référence 9

e. EMPLOYÉS RÉINTÉGRÉS : Si un employé bénéficiaire quitte son emploi auprès du comté et est réembauché, l'accumulation des avantages recommence comme un nouvel employé embauché et comme l'exige la loi. Le seul avantage rétabli est le statut d'acquisition des droits dans le régime de retraite obligatoire. Une exception concerne les employés réintégrés après une mise à pied dans certaines circonstances (référence 8).

2. EMPLOYÉS TEMPORAIRES : Les employés temporaires ne sont pas éligibles aux avantages sociaux ni aux congés payés, à l'exception des avantages légalement obligatoires. Dans certaines circonstances, des congés payés peuvent être autorisés s'ils sont approuvés à l'avance par le décideur. Les employés temporaires sont éligibles à l'accumulation de congés de maladie conformément à la loi sur les familles et les lieux de travail sains du Colorado.

POLITIQUE:

I. POLITIQUE GÉNÉRALE : 

A. Les avantages offerts par le comté de Larimer sont conçus pour augmenter la rémunération totale de l'employé au-delà de la composante salariale, pour créer un ensemble d'emplois attrayant et pour aider à atteindre un niveau élevé de satisfaction des employés.

II. DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR DES PRESTATIONS :  

A. Si la date d'embauche d'un employé se situe entre le 1er et le 15 du mois, les avantages sociaux prendront effet le premier du mois suivant. Si la date d'embauche est le 16 du mois ou après, les avantages sociaux prendront effet le premier du deuxième mois suivant. (Par exemple, si l'emploi commence entre le 1er et le 15 mars, la couverture d'assurance prend effet le 1er avril ; si l'emploi commence entre le 16 et le 31 mars, la couverture prend effet le 1er mai.) Les cotisations au régime de retraite 401(a) commencent à la première paie de l'employé. Les congés de maladie et de vacances des employés commencent à la première période de paie au cours de laquelle l'employé est rémunéré pendant au moins la moitié de cette période de paie.
 

III. TYPES DE PRESTATIONS : 

A. POLICE D'ASSURANCE COLLECTIVE DES EMPLOYÉS : Le Comté offre une variété de polices d'assurance collective aux employés bénéficiaires. Les termes et conditions de chaque police collective distincte sont régis par le contrat spécifique à chaque police.

B. RÉGIME DE RETRAITE : les termes et conditions du régime de retraite du comté sont régis par le document du régime de retraite, tel qu'adopté par le conseil de retraite du comté de Larimer et le conseil des commissaires du comté.

1. Comme condition d'emploi, tous les employés bénéficiaires doivent participer au régime de retraite 401(a) du comté lors de leur embauche.

2. L'employé cotise un pourcentage du salaire brut par retenue sur salaire; le comté correspond à cette contribution. La cotisation augmente avec les années de service. Une fois qu'un employé participe au régime de retraite 401 (a) du comté, il peut également verser des cotisations volontaires après impôt au régime par le biais de retenues sur la paie. Les contributions volontaires après impôts ne sont pas égalées par le comté.
 

C. PROGRAMME DE RÉMUNÉRATION DIFFÉRÉE AMÉLIORÉE DES ADJOINTS DU SHÉRIF : Le comté égalera les reports de revenus des employés admissibles du shérif et/ou du département des ressources naturelles conformément aux dispositions établies. Voir l'accord d'adoption 457(b) pour plus de détails (référence 4). 

D. INDEMNISATION DES TRAVAILLEURS : Tous les employés du comté de Larimer sont couverts par la loi sur l'indemnisation des travailleurs de l'État pour les blessures ou les maladies subies dans le cadre de leur travail. Voir la politique et la procédure administratives : Politique d’indemnisation des accidents du travail pour plus de détails (référence 1).
 

IV. TYPES DE CONGÉS :   Le comté offre divers avantages en matière de congés à tous les employés bénéficiaires, sauf exemption spécifique.

Les types de congés suivants sont décrits dans cette politique :

A. Congé administratif

B. Un congé de deuil

C. Congé clinique

D. Sortie de secours

E. Congé de vacances

F. Congé du jury

G. Congé militaire

H. Congé personnel sans solde

I. Congé de maladie

J. Congé médical

K. Congés annuels

L. Congé de vote

A. CONGÉ ADMINISTRATIF : Le décideur, sur une base individuelle, peut accorder une période raisonnable d'absence du travail pour une cause juste et suffisante. Des exemples de «cause juste et suffisante» incluent, mais sans s'y limiter, le temps d'absence pour un événement parrainé par le comté et la reconnaissance d'un employé pour avoir travaillé à un niveau inhabituellement élevé et / ou travaillé un nombre d'heures anormalement élevé au-dessus de leur normal horaire de travail. Un décideur peut accorder jusqu'à cinq jours par employé et par an. Pour les périodes de congé de plus de cinq jours, avant d'accorder un congé administratif, le décideur doit obtenir l'approbation du directeur des ressources humaines ou de la personne désignée. Le congé administratif n'est pas versé au salarié en cas de cessation d'emploi.

B. CONGÉ DE DEUIL : Un superviseur ou un gestionnaire peut accorder à un employé jusqu'à trois jours ouvrables de congé de deuil par événement en cas de décès d'un membre de la famille immédiate d'un employé ou d'un collègue  ou pour régler des questions financières et juridiques qui surviennent après le décès d’un membre de la famille.

Le membre de la famille immédiate est défini comme suit :

• Conjoint, parents, enfants (nés et avortés), frères et sœurs, grands-parents, petits-enfants, partenaire enregistré dans une union civile, partenaire domestique enregistré (y compris les relations par alliance, les relations d'accueil et les relations par alliance, ainsi que les relations équivalentes d'un partenaire enregistré en union civile ou d'un partenaire domestique enregistré, ou toute personne à qui l'employé ou le partenaire de l'employé fournit des soins quotidiens et un soutien financier.
• Tantes, oncles, cousins ​​germains, nièces et neveux.

L'employé doit demander le congé à son superviseur ou à son gestionnaire, qui peut l'approuver ou la refuser. Si l'employé demande un congé supplémentaire au-delà des trois jours ouvrables initialement prévus, le décideur peut autoriser un congé d'urgence supplémentaire, à condition que ce congé soit accordé équitablement. Si sa demande de congé d'urgence est refusée, l'employé peut utiliser un congé sans solde ou tout autre congé payé approprié, avec l'approbation du décideur.

C. CONGÉ CLINIQUE : Un congé clinique est accordé aux employés bénéficiaires, y compris les employés temporaires bénéficiant d'avantages en vertu de la loi sur les soins abordables, qui sont inscrits à l'assurance maladie du comté pour utiliser la clinique de bien-être ou pour participer à un événement de dépistage parrainé par le comté. Le décideur ou la personne désignée peut exiger d'un employé qu'il fournisse des documents.

1. Le congé clinique ne peut être utilisé que par les employés éligibles pour des rendez-vous (en personne ou virtuels) avec tout fournisseur de la clinique de bien-être en cas de maladie, de blessure ou d'autres problèmes médicaux et de santé préventive, y compris un temps de trajet raisonnable vers et depuis la clinique. Si un employé rentre chez lui pour cause de maladie après le rendez-vous à la clinique, l'employé peut utiliser une autre forme appropriée de congé pour couvrir le temps de travail supplémentaire manqué. Les employés ne peuvent pas utiliser les congés cliniques pour emmener leur conjoint ou leur enfant à des rendez-vous à la clinique de bien-être. Pour ces rendez-vous, l'employé peut utiliser un congé de maladie.

2. Les employés admissibles peuvent utiliser leurs congés cliniques pour participer à un dépistage organisé par le comté. Il peut s'agir, par exemple, de dépistages biométriques sur place, de vaccinations contre la grippe et de mammographies.

D. CONGÉ D'URGENCE : Cette politique ne tentera pas d'énumérer spécifiquement toutes les raisons pour lesquelles un congé d'urgence peut être autorisé par le décideur. Le décideur doit être prudent dans l'octroi d'un congé d'urgence. En cas de doute quant à l'opportunité d'accorder un congé d'urgence, le décideur doit consulter le service des ressources humaines.

1. Intempéries : Lorsqu'il est annoncé que les bureaux du comté de Larimer auront un démarrage retardé ou seront fermés pour les employés non essentiels, le décideur ou la personne désignée peut accorder un congé d'urgence aux employés programmés et non distants.

2. Congé pour dommages aux installations du comté : Les employés ont droit à un congé si des dommages aux installations du comté, à la suite d'une catastrophe ou d'une urgence officiellement déclarée, empêchent l'employé de travailler.

3. Congé d'intervention d'urgence dans le cadre d'une organisation d'intervention d'urgence :

Les employés peuvent se voir accorder un congé du travail par le décideur ou son délégué afin de participer en tant que membre non rémunéré d'une organisation d'intervention d'urgence approuvée ou pour la formation nécessaire afin de participer aux interventions d'urgence dans le cadre d'une telle organisation. Les décideurs ou les personnes désignées peuvent autoriser ces absences jusqu'à 10 jours ouvrables par année civile. Des exemples de ce type de travail bénévole d'urgence comprennent le devoir de patrouille aérienne civile, le devoir de recherche et de sauvetage, la participation en tant que membre d'un service d'incendie volontaire, le devoir de sauvetage en plongée et d'autres activités similaires non rémunérées. Les demandes de congé de plus de 10 jours ouvrables nécessitent l'approbation du directeur du comté ou de l'élu, selon le cas.

Au début de son emploi ou lorsqu'il rejoint une organisation d'intervention d'urgence, un employé doit informer le décideur ou la personne désignée s'il a besoin de demander un congé pour répondre à une situation d'urgence. Cela laissera suffisamment de temps au décideur ou à la personne désignée pour déterminer si l'organisation à laquelle l'employé fournira de l'aide est une organisation d'intervention d'urgence légitime dans le cadre de la présente politique.

4. Congé de protection des victimes :

un. Les employés ont droit à un maximum de trois jours de congé par période de 12 mois, s'ils ont été victimes de violence domestique, ce qui comprend le harcèlement, l'agression sexuelle ou tout autre crime lié à la violence domestique. Cette forme de congé ne peut être utilisée qu'aux fins suivantes qui découlent des crimes identifiés ci-dessus :

1. Demander une injonction civile pour prévenir la violence domestique ;
2. Obtenir des soins médicaux ou des conseils en santé mentale ou les deux pour l'employé ou les enfants de l'employé afin de remédier aux blessures physiques ou psychologiques résultant d'un acte de violence domestique, de harcèlement, d'agression sexuelle ou d'un autre crime impliquant la violence domestique ;
3. Sécuriser le domicile de l'employé contre l'auteur de l'acte de violence domestique, de harcèlement ou d'agression sexuelle ou d'un autre crime impliquant la violence domestique ou chercher un nouveau logement pour échapper audit auteur ; ou
4. Demander une assistance juridique pour résoudre les problèmes découlant d'un acte de violence domestique, de harcèlement ou d'agression sexuelle ou d'un autre crime impliquant la violence domestique ; et/ou assister et se préparer aux procédures judiciaires découlant de l'acte ou du crime.

b. Les employés peuvent d'abord utiliser jusqu'à trois jours de congé d'urgence, puis recourir à d'autres formes de congé appropriées.

c. Sauf en cas de danger imminent pour la santé ou la sécurité d'un employé ou des personnes à sa charge, un employé qui souhaite quitter le travail pour l'une des raisons prévues dans la présente politique doit fournir au superviseur ou au gestionnaire un préavis de la nécessité de s'absenter.  

ré. Les informations relatives à l'utilisation par un employé de ce type de congé doivent rester confidentielles.

5. Autres congés d'urgence : Un décideur peut accorder à un employé un congé d'urgence pour d'autres urgences non mentionnées dans la présente politique, à condition que ce temps soit accordé équitablement. Si la demande de congé d'urgence de l'employé est refusée, ce dernier peut utiliser d'autres formes de congé payé appropriées, avec l'approbation du décideur.

E. CONGÉS FÉRIÉS : Les employés bénéficiaires bénéficient de 11 jours fériés payés par année civile. Aux fins de la paie, un jour férié est considéré comme une journée de travail de huit heures pour les employés à temps plein, et calculé au prorata pour les employés bénéficiaires travaillant moins de 40 heures, comme indiqué ci-dessous.

1. Les congés fériés seront accordés lorsqu'un employé bénéficie d'un statut rémunéré pendant au moins la moitié des heures de travail normales prévues au cours de la période de paie au cours de laquelle tombe un jour férié reconnu dans le comté.

2. Calendrier des jours fériés :

La plupart des bureaux du comté sont fermés les jours fériés désignés. Lorsqu'un jour férié tombe un samedi, il sera observé le vendredi précédent. Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche, il sera observé le lundi suivant. Les jours suivants ont été désignés comme jours fériés :

3. Jours fériés du bureau du shérif :

Les employés réguliers de 28 jours, le personnel de la salle de contrôle, les spécialistes des réservations de prison et les opérateurs de communications d'urgence reçoivent 3.4 heures de vacances par période de paie, plutôt que de recevoir un jour de congé payé les jours fériés. Tous les autres membres du personnel du bureau du shérif gagnent et prennent des congés selon le calendrier ci-dessus dans la section VE2.

4. Jour férié alternatif : 

a. Si un superviseur ou un gestionnaire doit poursuivre ses activités pendant l'un des jours fériés observés dans le comté, le superviseur ou le gestionnaire doit soit.

1) accorder un autre jour de congé (jour férié différé) pour observer le jour férié à tout employé éligible qui est tenu de travailler le jour férié observé ou  
2° rémunérer tout salarié admissible tenu de travailler le jour férié pour les heures effectivement travaillées et les heures du jour férié constaté.

b. Un employé peut être autorisé à reporter un jour férié observé pendant lequel il n'a pas travaillé s'il a réellement travaillé suffisamment d'heures pour compléter sa semaine de travail prévue.

5. Limite maximale de report : La limite maximale de report pour les soldes de congés annuels (accumulés et reportés) est de 32 heures pour les employés bénéficiaires à temps plein. Un report maximal proportionnel s'appliquera à l'équivalent de quatre (4) jours de travail des employés bénéficiaires à temps partiel au taux d'accumulation des jours fériés à temps partiel qu'ils reçoivent au 31 décembre de chaque année civile. Le solde des congés annuels d'un employé dépassant la limite maximale de report sera perdu à compter du 31 décembre de chaque année civile.

6. Employés licenciés : lors de leur licenciement, les employés bénéficiaires sont payés pour tous les congés fériés non utilisés jusqu'à la limite maximale de report. 

F. CONGÉ DU JURY :

1. Les employés bénéficiaires ont droit à un congé de juré ne dépassant pas 20 jours ouvrables au cours d'une année civile. Aux fins du congé de juré, un « jour ouvrable » est défini comme le nombre d'heures qu'un employé devait ou aurait dû travailler un jour manqué en raison de ses fonctions de juré. Les employés peuvent utiliser les congés accumulés ou le congé sans solde après les 20 premiers jours ouvrables du congé du jury. Les employés peuvent conserver tous les frais de juré payés par un tribunal.

2. Les employés temporaires qui devaient travailler pendant les trois premiers jours de la fonction de juré recevront le salaire qu'ils auraient gagné s'ils n'avaient pas été appelés à la fonction de juré. Après les trois premiers jours de service de juré, les employés temporaires peuvent bénéficier du temps libre nécessaire pour servir, mais ce temps n'est pas payé par le comté.

3. Le comté ne privera pas un employé appelé à faire partie d'un juré de son droit à l'emploi ou aux avantages sociaux ; ni harceler, menacer ou contraindre un employé parce que l'employé reçoit une convocation de juré, répond ou exécute une obligation ou une élection de juré. 

G. CONGÉ MILITAIRE : Le comté de Larimer se conforme aux réglementations nationales et fédérales applicables (référence 6) en matière d'octroi de congés militaires payés aux employés bénéficiaires.

1. Donner un préavis : les militaires sont tenus de fournir un préavis écrit ou verbal à leur employeur pour tout service militaire, à moins que le préavis ne soit déraisonnable ; ou empêché par des nécessités militaires.

2. Congé militaire payé : tout employé bénéficiaire qui est membre d'une unité de réserve militaire organisée du gouvernement des États-Unis et en service militaire actif ou en formation se verra accorder, par année civile, un maximum de 15 jours ouvrables de congé payé, y compris temps de trajet nécessaire. Aux fins des congés militaires, un « jour ouvrable » est défini comme le nombre d'heures qu'un employé devait ou aurait dû travailler un jour manqué en raison de son service militaire actif ou de sa formation. L'employé peut conserver sa solde habituelle du comté et sa solde militaire.

3. Congé militaire sans solde : Si la période de service en uniforme d'un employé dépasse la période de congé militaire payé disponible et/ou tout congé accumulé que l'employé choisit d'utiliser, l'employé sera admissible au congé militaire sans solde pendant la période de service en uniforme. . L'admissibilité d'un employé au congé militaire sans solde prendra fin à son retour au travail ou à l'épuisement de la période de déclaration USERRA applicable.

4. Couvertures des avantages : les employés effectuant un service militaire actif fédéral pendant plus de 30 jours peuvent choisir de continuer à bénéficier des prestations d'assurance maladie, dentaire, visuelle et vie du comté pendant une période pouvant aller jusqu'à 24 mois ; cependant, l'employé sera tenu de payer la totalité de la prime après les 30 premiers jours civils de congé sans solde.  

5. Prestations de retraite : Les employés sont traités comme s'ils avaient été employés de façon continue à des fins de retraite. Ceci s'applique à l'acquisition et également à la détermination du montant des cotisations mensuelles.

6. Loi sur le congé familial et médical : le temps de service militaire actif fédéral compte dans les heures travaillées pour l'admissibilité.

7. Rémunération : Le militaire de retour a droit à son taux de pré-service, ajusté par des augmentations au mérite et/ou des ajustements de marché ajoutés pendant son absence.

8. Utilisation et accumulation des congés annuels/de maladie : Les militaires peuvent utiliser leurs congés annuels et leurs heures compensatoires accumulés pendant leur service militaire. Les congés annuels et les congés de maladie continuent de s'accumuler pendant leur absence pour service militaire. Un employé en congé pour service militaire bénéficiera de l'augmentation prévue de son taux d'accumulation de congés annuels pendant son service actif.

9. Statut probatoire : Un employé probatoire appelé au service militaire est éligible au réemploi en vertu de la politique du comté. Lorsqu'un employé en probation est réembauché, il retrouve le même statut qu'il existait avant le service militaire. Par exemple, si un employé en probation de six mois est appelé au service militaire actif après avoir complété quatre mois d'emploi probatoire, lors de son retour au travail, l'employé sera en statut probatoire pour les deux mois restants.

10. Droits au réemploi : les militaires de retour doivent remplir les conditions suivantes :

un. Doit occuper un emploi dans le comté (les emplois occupés pendant une brève période non récurrente sans attente raisonnable de continuer pendant une période significative ne sont pas éligibles).

b. Doit avoir donné un avis écrit ou verbal au superviseur avant de quitter son emploi pour une formation ou un service militaire, sauf lorsque cela est déraisonnable ou empêché par la nécessité militaire.

c. Ne doit pas avoir dépassé la limite cumulative de 5 ans sur les périodes de service.

ré. Doit avoir été libéré du service actif dans des conditions autres que déshonorantes.

e. Doit faire rapport au comté en temps opportun ou soumettre une demande de réemploi en temps opportun. Les délais sont :

• Service militaire de moins de 31 jours : les employés doivent se présenter pour un réemploi au début de la première période de travail complète normalement prévue, le premier jour civil complet suivant la fin du service et l'expiration du délai de huit heures après l'heure prévue pour un transport de retour en toute sécurité à leur résidence.
• Service militaire de plus de 30 jours mais de moins de 181 jours : Les employés doivent soumettre une demande de réemploi (écrite ou verbale) au plus tard 14 jours après la fin du service.
• Service militaire de plus de 180 jours : les employés doivent soumettre une demande de réemploi (écrite ou verbale) au plus tard 90 jours après la fin du service.

F. Si un employé est hospitalisé ou en convalescence suite à une maladie ou une blessure survenue ou aggravée au cours de l'exercice de son service, il doit se présenter ou présenter une demande de réemploi à la fin de la période nécessaire à la guérison de la maladie ou blessure. Ce délai ne peut excéder deux (2) ans à compter de la date de fin de prestation. De plus, la période de deux ans pourrait être prolongée davantage du temps minimum requis pour s'adapter aux handicaps de l'employé, tel que défini par l'USERRA.

11. Limite de cinq ans définie : Un employé n'a pas droit au réemploi ou à d'autres avantages si sa période cumulée d'absence pour le service militaire, auprès d'un employeur, dépasse cinq ans. Huit catégories de services sont exemptées de la limite de cinq ans. Ceux-ci inclus:

un. Service requis au-delà de cinq ans pour compléter une période initiale de service obligatoire ;

b. Service auprès duquel le salarié, sans qu'il y ait faute de sa part, ne peut obtenir une libération dans le délai de cinq ans ;

c. Formation requise pour les réservistes et les membres de la Garde nationale ;

ré. Service en vertu d'un ordre involontaire ou pour être maintenu en service actif lors d'urgences nationales ou de situations liées à la sécurité nationale ;

e. Service en vertu d'un ordre de, ou de rester en service actif (autre que pour la formation) en raison d'une guerre ou d'une urgence nationale déclarée par le président ou le Congrès ;

F. Service actif (autre que pour la formation) par des volontaires soutenant des «missions opérationnelles» pour lesquelles des réservistes sélectionnés ont été ordonnés au service actif sans leur consentement ;

g. Service par des volontaires qui sont ordonnés au service actif à l'appui d'une "mission ou d'un besoin critique" en des temps autres que la guerre ou l'urgence nationale et lorsqu'aucun rappel involontaire n'est en vigueur ;

h. Service fédéral par des membres de la Garde nationale appelés à l'action par le président pour réprimer une insurrection, repousser une invasion ou exécuter les lois des États-Unis.

H. CONGÉ PERSONNEL SANS SOLDE :

1. Le congé personnel sans solde (PLWOP) est un congé non payé qui peut être approuvé pour des absences pour lesquelles une autre forme de congé n'est pas appropriée.

2. À la demande d'un employé, le décideur peut accorder jusqu'à trois jours ouvrables de congés payés par demande, selon le cas, par exemple à l'heure ou à la journée. Le Comté n'assume aucune obligation contractuelle et l'employé n'a aucun droit contractuel de prolonger sa durée de congé au-delà de ce qui est requis par la loi applicable. Le décideur fondera sa décision d'accorder ou de refuser un congé payé sur les besoins en personnel et d'autres considérations appropriées, notamment les fonctions et responsabilités de l'employé demandeur, l'impact sur le service ou le bureau, la fréquence des demandes, etc.

3.  Si l'employé prévoit être en congé de maladie pendant plus de trois jours ouvrables au cours d'une même période de paie, il doit soumettre sa demande de congé par écrit à son décideur ou à son représentant. L'employé demandeur doit indiquer le motif du congé. Avant d'accorder le congé, le décideur ou son représentant doit consulter le directeur des ressources humaines ou son représentant. La durée initiale du congé ne peut excéder trois mois. Une prolongation peut être accordée par le décideur ou son représentant pour une durée maximale de trois mois par approbation, mais le congé ne peut excéder douze mois consécutifs au total.

4. Si un employé est en CNP pendant plus de la moitié de ses heures de travail normales au cours d'une période de paie :

a. l’employé n’accumulera pas de congés annuels, de congés de maladie ou de congés fériés ; et

b. l'employé ne recevra pas d'indemnité de congés payés pour les jours fériés du comté au cours de cette période de paie ; et

c. l'employé sera tenu d'utiliser suffisamment de congés accumulés à chaque période de paie pour couvrir le coût de tout avantage ou autre déduction appropriée.

Si un employé est temporairement absent du travail en raison d'un congé autorisé, la couverture des régimes d'assurance maladie peut se poursuivre pendant ce congé jusqu'à un maximum de 6 mois, s'il était inscrit avant de prendre le congé. Communiquez avec les Ressources humaines/Avantages sociaux pour connaître les restrictions sur le maintien des régimes d'assurance vie et d'invalidité. L'employé devra payer à la fois la partie payée par l'employeur et la partie payée par l'employé de ses primes d'assurance mensuelles pendant son CNP. Si les primes ne sont pas payées, les couvertures expireront. Après 12 mois d'un congé approuvé, la couverture peut être maintenue par l'intermédiaire de COBRA si les couvertures sont restées à jour.

5. Les employés ne sont généralement pas tenus d'épuiser les congés accumulés avant d'utiliser le PLWOP. Le décideur ou la personne désignée peut exiger que les employés épuisent les congés payés appropriés avant d'utiliser le PLWOP pour des raisons professionnelles légitimes et doivent consulter le directeur des ressources humaines ou la personne désignée.

6. Toute période de PLWOP ne constitue pas une interruption de service pour déterminer les taux d'accumulation des prestations de l'employé ou l'acquisition de l'employé dans le régime de retraite du comté.

I. CONGÉ DE MALADIE : Un congé de maladie payé est accordé à tous les employés bénéficiaires.

1. Accumulation des congés de maladie :

un. Les employés bénéficiaires accumulent 4 heures de congé de maladie à chaque période de paie aux deux semaines ; les employés à temps partiel éligibles accumulent des congés de maladie sur une base proportionnelle. Les employés doivent être rémunérés pendant au moins la moitié de leurs heures de travail régulières au cours d'une période de paie pour accumuler des congés de maladie.

b. Récemment Les employés bénéficiaires embauchés commenceront à accumuler des congés de maladie à partir de la première période de paie au cours de laquelle ils sont rémunérés pendant au moins la moitié de la période de paie.

c. Il n'y a pas de limite d'accumulation maximale imposée sur les soldes de congés de maladie.

d. Les employés en congé admissible à la FMLA (référence 4), avec ou sans salaire, ou qui sont absents en raison d'une blessure ou d'une maladie liée au travail continueront d'accumuler des congés de maladie pendant la période de congé pour toute période de paie au cours de laquelle ils sont rémunérés pendant au moins la moitié de la période de paie.

e. Les salariés intérimaires bénéficient d'une heure d'arrêt de travail par tranche de 1 heures travaillées, dans la limite de 30 heures par an. Les salariés temporaires peuvent bénéficier d’un maximum de 48 heures d’arrêt de travail par an. Les employés temporaires qui reviennent dans les 48 mois suivant leur licenciement verront leurs soldes de congés de maladie antérieurs rétablis.

2. Utilisation des congés de maladie accumulés :

un. Les employés éligibles peuvent utiliser un congé de maladie en cas de maladie, de blessure ou d'autres problèmes de santé, y compris la grossesse et ses complications, ou lorsqu'un employé souffre d'une maladie transmissible telle que définie par le département de santé du comté. Les employés éligibles peuvent également utiliser un congé de maladie pour se rendre à leurs rendez-vous liés aux soins de santé, y compris, sans s'y limiter, les examens de soins préventifs et de routine. Un congé de maladie peut être utilisé si l'employé ou un membre de sa famille a été victime de violence conjugale, d'agression sexuelle ou de harcèlement criminel, et que le congé est destiné à consulter un médecin, à obtenir les services d'un organisme de services aux victimes, à obtenir des conseils ou à demander services juridiques liés à la violence domestique, à l'agression sexuelle ou au harcèlement criminel.

b. Les employés peuvent également utiliser leur congé de maladie pour s'occuper de membres de leur famille malades ou pour leurs rendez-vous liés aux soins de santé, y compris, mais sans s'y limiter, les examens de soins préventifs et de routine. Aux fins de cette politique de congé de maladie, les membres de la famille comprennent le conjoint, les parents, les enfants, les frères et sœurs, les grands-parents, les petits-enfants, les partenaires d'une union civile, le partenaire domestique (y compris les relations par alliance, les familles d'accueil et les belles-familles, ainsi que les relations équivalentes d'un civil). partenaire syndical ou partenaire domestique), ou toute personne à qui le salarié ou le conjoint du salarié assure des soins quotidiens et un soutien financier.

En consultation avec le directeur des ressources humaines, le décideur peut accorder l'utilisation d'un congé de maladie pour prendre soin d'autres personnes non identifiées dans la présente politique.  

Le décideur, le cas échéant, a le pouvoir d'exiger d'un employé qu'il soumette une preuve satisfaisante de la relation applicable (par exemple, une déclaration sous serment de mariage de fait, LCHR-80, annexe 2) ou une preuve de présence au rendez-vous lié aux soins de santé.

c. Les salariés peuvent utiliser un congé de maladie pour assister à la naissance de leur enfant, pour s'occuper de l'enfant ou créer des liens avec celui-ci après la naissance (dans l'année qui suit la naissance) ; et pour le placement d'un enfant auprès de l'employé en vue d'une adoption ou d'un placement familial (dans l'année suivant le placement).

d. Pour prendre soin d'un membre de la famille dont l'école ou le lieu de garde a été fermé en raison d'intempéries, d'une panne d'électricité, d'une perte de chauffage, d'une perte d'eau ou d'autres événements inattendus ; ou pour évacuer le lieu de résidence de l'employé en raison d'intempéries, d'une perte d'électricité, d'une perte de chauffage, d'une perte d'eau ou d'autres événements inattendus.

e. Les employés doivent indiquer la raison de la demande de congé de maladie afin que le décideur, le cas échéant, puisse déterminer si le congé demandé est couvert par la Loi sur le congé familial et médical (référence 3).

F. Pour toute absence en congé de maladie de quatre jours ou plus, le décideur ou son représentant, le cas échéant, peut exiger d'un employé qu'il fournisse une déclaration d'un prestataire de soins de santé confirmant la nécessité médicale de l'absence.

g. Un gestionnaire ou un superviseur peut exiger qu'un employé admissible quitte son travail et soit mis en congé approprié s'il a des raisons de croire que l'employé est incapable d'accomplir ses tâches de manière satisfaisante ou qu'il peut mettre en danger la santé d'autres employés ou du public en raison d'une maladie, d'une blessure, ou un risque de propagation de l'infection. 

Après s'être conformé aux directives du paragraphe 2.b, l'employé qui conteste son placement en congé en vertu du présent paragraphe peut exercer ses droits en vertu du processus officiel de résolution des problèmes et soumettre des documents médicaux à son décideur pour justifier ce désaccord (référence 2). Cette action ne peut donner lieu à un grief. En consultation avec le directeur des ressources humaines, le décideur examinera les renseignements fournis par l'employé afin de déterminer si le placement en congé était approprié. Si le décideur juge que le placement était approprié, l'employé en sera informé sans délai. 

Si le décideur détermine que le placement n’était pas approprié :

1. si ce n'est pas déjà fait, l'employé sera rapidement retourné au travail ;
2. tout congé payé utilisé sera crédité rétroactivement au(x) solde(s) de congés de l'employé et l'employé sera rétroactivement mis en congé payé pour son absence du travail ;
3. si un congé sans solde a été utilisé, l'employé sera rétroactivement mis en congé payé pour l'absence du travail ; et
4. la mise en congé ne peut être considérée négativement dans aucune évaluation de l'employé.

h. Avant de retourner au travail, l'employé peut être tenu de fournir des documents provenant d'un fournisseur de soins de santé attestant sa capacité à accomplir ses tâches de manière satisfaisante sans mettre en danger la santé ou la sécurité des autres employés ou du public.

je. Les congés de maladie payés utilisés ne peuvent excéder le solde de congés de maladie accumulés par l'employé à la fin de la période de paie en cours. 

3. Un employé peut être admissible à un congé de maladie gratuit pour faire face à un problème de santé mettant sa vie en danger, dont souffre une personne pour laquelle il pourrait prendre un congé de maladie en vertu de la politique de congés de maladie, sauf lui-même. Pour demander un congé de maladie gratuit, veuillez remplir le formulaire de demande de congé de maladie gratuit, LCHR-125 (annexe 1).

4. Si un employé a épuisé tous ses congés payés et doit se rendre à des rendez-vous médicaux ou pour une maladie d'une durée maximale de quatre jours, il peut utiliser un congé de maladie sans solde (CMS) pour compenser son absence. Il peut également utiliser ce congé pour prendre soin des personnes mentionnées au point 2.b. s'il a épuisé tous ses congés payés accumulés.

5. Versement des congés de maladie accumulés à la cessation d'emploi : En cas de cessation d'emploi avec moins de cinq années de service continu, mesurées à partir de la date d'entrée en fonction de l'employé, qu'il soit titulaire ou employé à durée déterminée, le solde de ses congés de maladie accumulés est perdu. En cas de cessation d'emploi avec cinq années ou plus de service continu, mesurées à partir de la date d'entrée en fonction de l'employé, qu'il soit titulaire ou employé à durée déterminée, le solde de ses congés de maladie accumulés est perdu, comme suit :

À l'exception des exceptions indiquées ci-dessous, les employés bénéficiant de cinq années ou plus de service continu, mesurées à partir de la date de service actuelle de l'employé en tant qu'employé régulier ou à durée limitée, auront la valeur monétaire de 35 % du nombre d'heures restantes dans leurs congés de maladie accumulés. le solde des congés est déposé sur un compte de remboursement de soins de santé post-emploi (HRA). À l'exception des exceptions indiquées ci-dessous, les employés comptant 10 années ou plus de service continu en tant qu'employés réguliers ou à durée limitée verront la valeur monétaire de 50 % du nombre d'heures restant dans leur solde de congés de maladie accumulés déposé dans un remboursement de soins de santé après l'emploi. compte (HRA). 

La valeur monétaire sera calculée en utilisant le taux de rémunération actuel de l'employé au moment de la cessation d'emploi, avec les exceptions suivantes :

a. Si la valeur monétaire du pourcentage applicable du nombre d’heures restantes dans le solde des congés de maladie accumulés est de 2,500 XNUMX $ ou moins, l’employé recevra un paiement en espèces.

b. Si un employé est un ancien combattant invalide à 50 % ou plus au moment de la séparation, il recevra un paiement en espèces correspondant à la valeur monétaire du pourcentage applicable, comme indiqué ci-dessus, du nombre d'heures restantes dans son solde de congés de maladie accumulés.

c. Au décès d'un employé (alors qu'il est toujours employé), la succession de l'employé recevra un paiement en espèces correspondant à la valeur monétaire du pourcentage applicable, comme indiqué ci-dessus, du nombre d'heures restantes dans son solde de congés de maladie accumulés.

d. Si un employé accepte un poste à un taux de rémunération inférieur en guise de transition vers la retraite, avec l'approbation du directeur du comté ou de la personne désignée, le solde des congés de maladie accumulés de l'employé peut être calculé au taux de rémunération le plus élevé de l'employé au moment de la séparation.

Exceptions à l'accumulation des congés de maladie : Conformément à la loi de l'État, les élus ne peuvent pas recevoir de rémunération en plus de leurs salaires et n'accumulent pas de solde de congés de maladie.

J. CONGÉ MÉDICAL :

1. Un employé qui n'est pas admissible au congé parental, qui a épuisé ses congés payés ou qui a épuisé son solde de congés payés peut avoir droit à un congé pour raisons médicales pour son propre problème de santé grave. Ce congé ne peut pas être utilisé pour prendre soin d'un membre de sa famille ou d'une personne à charge.

2. À la demande d'un employé, un décideur peut accorder un congé pour raisons médicales, selon le cas, de façon continue ou intermittente (annexe 3). Le décideur fondera sa décision d'accorder ou de refuser un congé pour raisons médicales sur la nature du ou des problèmes médicaux, les besoins en personnel et d'autres considérations pertinentes, notamment les fonctions et responsabilités de l'employé demandeur, l'impact sur le service ou le bureau, etc., en consultation avec son responsable RH.

Si un employé est en situation de non-paiement pendant plus de la moitié d'une période de paie : 

a. l’employé n’accumulera pas de congés annuels, de congés de maladie ou de congés fériés ; et

b. l’employé ne recevra pas d’indemnité de congés annuels pour les jours fériés du comté au cours de cette période de paie.

1. Un congé médical continu ne peut être accordé pour une durée supérieure à trois mois. Une prolongation peut être accordée par le décideur pour une durée maximale de trois mois, mais le congé ne peut excéder six mois consécutifs au total. Les situations dépassant six mois seront étudiées au cas par cas, à la discrétion du généraliste RH et du décideur. Le décideur fondera sa décision d'accorder ou de refuser un congé médical sur les besoins en personnel du service ou du bureau et d'autres considérations pertinentes, notamment les fonctions et responsabilités de l'employé demandeur, l'impact sur le service ou le bureau, etc.
2. Un congé médical intermittent peut être accordé pour une durée maximale de six mois. Le décideur peut en approuver une prolongation pour une période maximale de six mois, mais la durée du congé ne peut généralement pas dépasser douze mois consécutifs. Le décideur fondera sa décision d'accorder ou de refuser un congé médical sur les besoins en personnel du service ou du bureau et d'autres considérations pertinentes, notamment les fonctions et responsabilités de l'employé demandeur, l'impact sur le service ou le bureau, etc.
3. Si un employé est en congé maladie autorisé, la couverture des régimes d'assurance maladie peut être maintenue pendant ce congé jusqu'à un maximum de 12 mois si l'employé était inscrit avant le départ. Contactez le service des Ressources humaines/Avantages sociaux pour connaître les restrictions concernant le maintien des régimes d'assurance vie et d'invalidité. L'employé devra payer la part de ses cotisations sociales à sa charge pendant son congé maladie. Le non-paiement des primes entraîne la perte de la couverture. Après 12 mois de congé autorisé, la couverture peut être maintenue par COBRA si les garanties sont maintenues à jour.

c. L'employé doit soumettre sa demande de congé pour raisons médicales en utilisant le formulaire de demande de congé pour raisons médicales du comté, LCHR-60 (annexe 3). L'employé demandeur doit fournir un justificatif du professionnel de santé compétent attestant de son incapacité de travailler pour des raisons médicales. Des justificatifs supplémentaires peuvent être exigés, le cas échéant.

d.  Lorsqu'un employé est en congé maladie, les congés accumulés doivent être utilisés simultanément, sauf s'il bénéficie des prestations familiales (FAMLI) de l'État. Un employé ne sera pas autorisé à être en situation de chômage partiel pendant un congé maladie s'il a accumulé des congés payés.

1. Sauf si l'employé est en invalidité de courte durée, ses congés payés accumulés seront utilisés jusqu'à épuisement, dans l'ordre suivant : congé de maladie, congé administratif, congés fériés, congés compensatoires, puis congés annuels. Pour les employés en invalidité de courte durée, la quantité de congés payés nécessaire à leur indemnisation (environ 40 %) sera utilisée jusqu'à épuisement, dans l'ordre suivant : congé de maladie, congé administratif, congés fériés, congés compensatoires et congés annuels.

e. Toute période de congé médical ne constitue pas une interruption de service pour déterminer les taux d'accumulation des avantages de l'employé ou l'acquisition par l'employé de droits au régime de retraite du comté.

K. CONGÉS ANNUELS : Tous les employés bénéficiaires bénéficient de congés annuels payés.

1. Accumulation des congés annuels :

a. Les employés bénéficiaires et les fonctionnaires nommés accumulent des congés annuels payés sur la base du service cumulatif continu conformément aux barèmes suivants. Voir les références 4 et 9.

b. Récemment Les employés admissibles embauchés commenceront à accumuler des congés annuels dès leur première période de paie où ils sont rémunérés pendant au moins la moitié de celle-ci. Un décideur peut autoriser l'octroi d'un maximum de 15 jours de congés annuels à un employé admissible dès son embauche. Pour les congés d'une durée maximale de dix jours, le décideur doit obtenir l'approbation du directeur des ressources humaines ou de son représentant avant d'accorder le congé. Pour les congés de plus de dix jours, le décideur doit obtenir l'approbation du directeur du comté ou de son représentant avant d'accorder le congé.

c. Les employés éligibles doivent être rémunérés pendant au moins la moitié de leurs heures de travail régulières au cours d'une période de paie pour pouvoir accumuler des congés annuels. Cela inclut les employés en congé FMLA.

2. Limite maximale de report : La limite maximale de report pour les soldes de congés annuels est d'une fois et demie (1 ½) le taux d'accumulation de vacances annualisé de l'employé. Le Conseil des commissaires de comté peut autoriser une limite maximale de report allant jusqu'à deux fois les vacances accumulées par le fonctionnaire nommé. Tout solde de congés annuels dépassant la limite maximale de report sera perdu. le 31 décembre de chaque année civile.  

a. Les demandes de conservation des congés annuels perdus doivent être soumises par écrit par le décideur au directeur des ressources humaines ou à son représentant (annexe 4). Le directeur des ressources humaines examinera la demande et, si elle est acceptée, la soumettra au directeur du comté ou à son représentant pour approbation.

3. Utilisation des congés annuels accumulés :

un. Les employés peuvent utiliser leurs congés annuels avec l'approbation de leur superviseur ou gestionnaire.

b. Les congés annuels utilisés ne peuvent excéder le solde de congés annuels accumulés par l'employé, à la fin de la période de paie en cours.

c. Si un employé est en vacances et tombe malade ou se blesse, le congé annuel ne peut pas être transformé en congé de maladie.

4. Au moment de la cessation d'emploi, les employés sont payés pour tous les congés annuels accumulés en utilisant leur taux de rémunération actuel. Si un employé accepte un poste à un taux de rémunération inférieur en guise de transition vers la retraite, avec l'approbation du directeur du comté ou de son représentant, le solde des congés annuels accumulés par l'employé sera payé au taux de rémunération plus élevé de l'employé au moment de la séparation.

5. Conformément au statut de l'État, les élus ne peuvent pas recevoir de compensation en plus de leur salaire et n'accumulent pas de solde de congés annuels.

L. CONGÉ DE VOTE : Cette politique s’applique à tous les employés du comté qui sont inscrits pour voter.

1. Élections générales : le comté de Larimer offre des congés de vote payés uniquement pour les élections générales, comme suit :

un. Les seuls employés éligibles au congé de vote payé sont ceux qui ne disposent pas d'au moins trois heures de temps libre pendant lesquelles les bureaux de vote sont ouverts. Pour déterminer si un employé est admissible à un congé de vote payé, le décideur ou la personne désignée doit additionner les heures non travaillées avant et après le quart de travail de l'employé uniquement.

b. Si un employé demande un congé de vote payé pour une élection générale, le décideur ou la personne désignée doit accorder jusqu'à un maximum de deux heures de congé de vote payé. Un employé doit remettre au décideur ou à son représentant une demande écrite de congé de vote payé au moins un jour avant l'élection générale.

c. En cas d'approbation, le décideur ou la personne désignée peut spécifier l'heure de la journée à laquelle l'employé doit utiliser le congé de vote payé. Toutefois, si une personne salariée admissible demande le congé de vote payé au début ou à la fin de son quart de travail, cette demande doit être accordée.

2. Élections autres que les élections générales : Le comté de Larimer n'offre pas de congé de vote payé aux employés pour toute élection autre qu'une élection générale. Les employés qui souhaitent s'absenter pour voter pendant les heures de travail lors d'élections non générales peuvent prendre des congés annuels ou d'autres formes de congé appropriées après approbation du décideur ou de son représentant.

V. ADMINISTRATION DES CONGÉS :

A. Les employés demandant un congé, payé ou non, doivent fournir à leur décideur ou à leur personne désignée un préavis aussi long que possible et doivent suivre toutes les politiques et pratiques du comté et du département.  

B. Les employés doivent enregistrer l'utilisation de tout temps de congé sur leur feuille de temps. Le superviseur est tenu d’examiner toutes les feuilles de temps pour en vérifier l’exactitude.

C. L'utilisation abusive ou inappropriée de tout congé est un motif de sanction ou de mesure corrective (référence 2). Les superviseurs sont tenus de surveiller raisonnablement l'utilisation des congés de leurs employés et de tenir des registres pour garantir une utilisation appropriée.  

D. Sauf interdiction ou restriction par la loi, un superviseur peut limiter ou refuser la capacité d'un employé à prendre un congé en cas d'urgence ou dans des situations où l'absence de l'employé entraînerait un arrêt du service ou de la production ou imposerait des difficultés commerciales. .

E. Si un employé ne revient pas au travail à la fin d’un congé approuvé, cela peut être un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (référence 2).

F. Indemnisation des accidents du travail et utilisation des congés :

1. Un employé qui est en arrêt de travail et qui reçoit une indemnisation pour accident du travail (référence 1) au lieu de sa rémunération habituelle ne peut pas utiliser ses congés accumulés pour les mêmes heures pour lesquelles il reçoit des paiements de maintien de salaire. 

2. Un employé dont le paiement de l'indemnisation légale des accidents du travail correspond à la prestation hebdomadaire maximale, telle qu'établie chaque 1er juillet par le directeur de la Division de l'indemnisation des accidents du travail, peut utiliser ses congés accumulés pour compenser la différence entre la prestation hebdomadaire maximale et 66 et les deux tiers de son taux de rémunération hebdomadaire moyen (référence 1).

3. Aucune période de vacances ne sera perdue si un employé est incapable d'utiliser ses vacances pendant une blessure ou une maladie liée au travail autorisée.

VI. DÉTERMINATIONS RELATIVES AUX EMPLOYÉS À TEMPS PLEIN EN VERTU DE LA LOI SUR LA PROTECTION DES PATIENTS ET LES SOINS ABORDABLES

Cette politique est adoptée par le comté pour identifier les employés à temps plein qui sont admissibles à une couverture médicale et pour se conformer à la loi sur la protection des patients et les soins abordables (ACA). Dans cette politique, nous établissons des normes et des procédures générales pour identifier les employés à temps plein en vertu de l'article 4980H de la loi sur la protection des patients et les soins abordables, soit dans le but de qualifier l'employé comme admissible à une offre de couverture d'assurance médicale, à des fins de rapport et de divulgation, et/ou à d'autres fins pertinentes pour 4980H. Cette politique est également adoptée pour refléter l'intention du comté et établir des pratiques et des procédures cohérentes, pour se conformer à l'article 4980H à l'égard de certains employés identifiés par le comté dans les documents pertinents, y compris les documents du régime d'avantages sociaux. 

A. DÉSIGNATION DES EMPLOYÉS (pièce jointe 9) : Le Comté désignera les employés nouvellement embauchés et les employés réembauchés comme :

1. Employés à temps plein : Employés qui effectuent en moyenne ou devraient effectuer en moyenne au moins 30 heures de service par semaine ;
2. Employés à temps partiel : Employés qui, à compter de leur date d'entrée en fonction, devraient effectuer en moyenne moins de 30 heures de service par semaine;
3. Employés à horaire variable : Employés dont les heures devraient varier suffisamment pour que le Ministère, à la date de début de l'employé, ne puisse être raisonnablement certain que l'employé effectuera en moyenne au moins 30 heures de service par semaine ; ou
4. Salariés saisonniers : Salariés embauchés pour une saison définie d'une durée inférieure à 6 mois.

Le comté peut redésigner ou reclasser un employé, le cas échéant, en fonction de la réaffectation des tâches, de la modification des heures de service moyennes prévues et/ou en fonction des heures de service moyennes réelles sur des périodes de mesure spécifiques.

B. SUIVI DES HEURES DE SERVICE : Le comté déterminera les heures de service horaires ou non horaires d'un employé en fonction des heures réellement travaillées. Dans la mesure nécessaire, les employés seront également crédités d'heures de service pour les congés payés (par exemple, vacances et congés de maladie).

C. APPLICATION DE MÉTHODES DE MESURE MENSUELLE OU LOOK-BACK; DÉTERMINATION DES PÉRIODES DE MESURE, ADMINISTRATIVES ET DE STABILITÉ ; ET ADMINISTRATION : 

Pour déterminer si un employé est admissible à titre d'employé à temps plein, le comté suit les heures de service de l'employé à l'aide de la méthode de mesure rétrospective.

Le comté utilise une période de mesure initiale de 11 mois, une période administrative initiale de 2 mois, une période de stabilité initiale de 12 mois et une période standard de 12 mois. Cela signifie que 11 mois après l'embauche d'un employé, le comté Le comté examinera les heures de service de l'employé afin de déterminer s'il est admissible à un emploi à temps plein. Si l'employé est admissible, le comté dispose d'un délai de deux mois pour lui offrir une couverture maladie. Si l'employé choisit cette couverture, il sera couvert pendant 2 mois, quel que soit son nombre d'heures de service au cours de cette période. 

De plus, le Comté fera ce qui suit :

1. Commencez et terminez les périodes de mesure légèrement après les dates de début et de fin de la période de mesure désignées pour incorporer des périodes de paie complètes dans les périodes de mesure.
2. Faire passer les employés du statut de nouveaux employés à temps partiel, d'employés à horaires variables ou d'employés saisonniers à des « employés permanents » une fois qu'ils ont été employés pendant toute une période de mesure standard (10/4 – 10/3 chaque année).
3. Appliquer la règle de parité et/ou la règle des interruptions de service de 13 semaines (ou, le cas échéant, de 26 semaines) aux interruptions de service d'un employé au cours d'une période de mesure. Cela signifie que si un employé met fin à son emploi auprès du comté pendant la période de mesure, mais revient dans les 13 semaines, l'employé n'est pas obligé de recommencer la période de mesure à son retour.
4. Appliquer les règles liées aux congés spéciaux sans solde et, le cas échéant, aux périodes d'interruption d'emploi.
5. Maintenir le statut d'un employé à titre d'employé à temps plein (ou d'employé non à temps plein) pour la période comprise entre la fin de sa période de stabilité initiale et le premier jour de sa première période de stabilité standard.
6. Traiter les changements de statut d’emploi au cours d’une période de mesure initiale ou pendant une période de stabilité.
7. Administrer les processus liés au non-paiement, au retard de paiement ou au paiement partiel des primes.

D. DÉTERMINATIONS DE LA VALEUR MINIMALE ET DE L'ABORDABILITÉ : 

Étant donné que le comté a l'intention de fournir une couverture satisfaisant aux exigences de valeur minimale et de couverture abordable, il peut déterminer la valeur actuarielle d'une offre de couverture maladie de toute manière autorisée. 

Pour déterminer si la couverture offerte aux employés à temps plein est abordable, le comté peut utiliser une ou plusieurs « sphères de sécurité abordables » et s'y conformera autrement en incluant des incitations au bien-être et/ou la valeur des programmes de remboursement (tels qu'un accord de remboursement de soins de santé) dans déterminations de la valeur minimale et de l’abordabilité.

E. OFFRES DE COUVERTURE : 

Le comté a l'intention de fournir à tous les employés à temps plein une offre de couverture et, le cas échéant, de renouveler une offre de couverture à l'employé (par exemple, au retour d'un employé à temps plein après une interruption de service dans des circonstances où l'employé peut ne pas être traité). en tant qu'employé nouvellement embauché).

F. MODIFICATIONS ET INTERPRÉTATION :

Cette politique peut être modifiée ou amendée à tout moment à la seule discrétion du Comté. Les dispositions de cette politique reflètent simplement les règles de fonctionnement générales pour l'administration des dispositions d'admissibilité du programme d'assurance médicale de groupe du comté, et le comté peut interpréter et appliquer cette politique, ou toute partie de cette politique, de manière à atténuer ou éviter les pénalités potentielles. Rien dans cette politique ne doit limiter la capacité du comté à traiter les employés plus favorablement que la façon dont ils seraient traités en vertu des exigences minimales de 4980H.

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Christine Stephens
Président, Conseil des commissaires de comté  
(Approuvé par BCC - Ordre du jour de consentement - 08/26/2025)  
(Signature sur l'original déposé dans la gestion des documents)

Distribution:  
Tous les départements du comté et les élus  
Manuel des SOP de gestion des documents (original)

CK/vhd

DATE:  26 août 2025

PÉRIODE EFFECTIVE :  Jusqu'à ce qu'il soit remplacé

CALENDRIER DE RÉVISION :  Tous les trois ans en juin ; ou selon les besoins

ANNULATION:  Avantages; 24 juin 2024

ENCEINTES : 

1. Demande de congé de maladie gratuit
2. Affidavit de mariage de fait (LCHR-80)
3. Demande de congé médical (LCHR-60)
4. Demande de maintien d'un congé annuel (LCHR-67)

RÉFÉRENCES:

1. Politique et procédure administratives : L'indemnisation des travailleurs  
2. Politique et procédure des ressources humaines : Actions correctives et indésirables ; procédure de règlement des griefs ; et processus de résolution de problèmes  
3. Politique et procédure des ressources humaines : Congé familial et médical  
4.   Programme amélioré de rémunération différée des adjoints du shérif  
5. Manuel des politiques de gouvernance, 3.8, Rémunération et avantages  
6.   Loi sur les droits à l'emploi et au réemploi des services en uniforme  
7. Fonctionnaires nommés, Annexe A  
8. Politique et procédure des ressources humaines : Restructuration des effectifs
9. Politique des ressources humaines : Conditions d'emploi