OBJECTIF: Établir des politiques cohérentes et définies pour les changements dans la main-d'œuvre du comté (référence 1). Un décideur a la possibilité de procéder à une ou plusieurs des actions suivantes : réorganisation, réduction des heures de travail, congé, licenciement ou changement de poste.

CHAMP D'APPLICATION: Cette politique et procédure s'applique à tous les employés du comté de Larimer et aux employés du bureau du procureur de district, huitième district judiciaire, à l'exception des employés du bureau du shérif du comté de Larimer.

RESPONSABILITÉ: Le directeur des ressources humaines administre cette politique.

SECTION RÉVISION (Modifications importantes par rapport à la politique précédente):

• Section VB
• Section IX

POLITIQUE ET PROCÉDURE :

I.PROCÉDURE :

A. Lorsqu'un décideur estime qu'il est approprié de procéder à une réduction permanente des heures de travail, de procéder à un congé ou à un licenciement, ou de procéder à des changements de poste dans le cadre d'une réorganisation, il doit soumettre un plan d'affaires au directeur des ressources humaines ou à son représentant. Le décideur doit contacter son généraliste des ressources humaines désigné pour obtenir le modèle de plan d'affaires le plus récent et des conseils pour le remplir.

B. Le service des ressources humaines travaillera avec le décideur pour assurer la conformité avec les politiques du comté et les lois applicables, ainsi que pour fournir un soutien au décideur et à tous les employés concernés.

C. Les employés qui sont licenciés en raison de cette politique n'ont pas droit aux droits de rappel. Les employés séparés peuvent postuler pour un emploi lorsque les postes sont affichés.

II. RÉORGANISATION:

Un changement dans la structure organisationnelle ou les changements de poste qui ont un impact sur plus d'un employé.

III. RÉDUCTION DES HEURES :

A.    Le décideur déterminera quels employés verront leurs heures de travail réduites de façon permanente.

B.     Les employés peuvent soumettre une demande de réduction permanente de leurs heures de travail. Ces demandes seront examinées et prises en compte par le décideur. Si elles sont approuvées, l'employé, le décideur et le directeur des ressources humaines peuvent signer un accord écrit de réduction volontaire des ETP, ou l'employé peut soumettre par écrit au décideur et au directeur des ressources humaines une déclaration indiquant que la réduction des heures de travail est volontaire.

C. La réduction permanente des heures de travail d'un employé peut entraîner une modification des congés accumulés ou de l'admissibilité aux avantages sociaux de l'employé concerné.

IV. CONGÉ:

A. Congé temporaire sans solde pour une durée déterminée.

1.  Un congé involontaire se produit lorsque le décideur détermine quels employés seront tenus de prendre un congé sans solde et peut déterminer quel(s) jour(s) de travail le(s) congé(s) auront lieu.
2. Un congé volontaire est le moment où les employés peuvent se porter volontaires pour être licenciés et, le cas échéant, peuvent choisir le ou les jours de congé avec l'approbation du décideur.
3. Les employés sélectionnés pour un congé sans solde doivent signer un avis de congé sans solde. L'avis approuvé doit être reçu par les Ressources humaines au plus tard la veille du début de la période de paie au cours de laquelle le congé sans solde aura lieu.

B. Impact sur les avantages sociaux et les congés accumulés :

1. Les employés en congé doivent contacter le personnel des avantages sociaux pour toute question concernant les paiements de primes obligatoires.

2. Les employés en congé continueront d'accumuler des congés, mais ne sont pas autorisés à utiliser les soldes de congés payés pendant leur congé, sauf si nécessaire pour couvrir les primes d'avantages sociaux.

a. Si l'employé en congé est exempté, et s'ils travaillent un certain nombre d'heures au cours de cette semaine de travail, ils seront payés sur une base horaire pendant la ou les semaines de travail en congé.
b. Employés en congé ne recevront pas de salaire pendant les heures où ils sont en congé et ne seront pas autorisés à effectuer un travail pendant ces heures.

V. LICENCIEMENTS :

A. Le licenciement d'un employé dont l'emploi a été supprimé. Lorsque la mise à pied d'un ou de plusieurs employés est nécessaire, la mise à pied se fera dans l'ordre suivant :

1. Employés temporaires dans les emplois identifiés ;
2. Employés réguliers à l'essai dans les emplois identifiés ;
3. Employés à durée déterminée embauchés après le 18 avril 1990 dans les emplois identifiés ;
4. Employés réguliers post-probatoires occupant les emplois identifiés;

5. S'il y a plus d'un employé dans l'un des groupes ci-dessus, les employés sélectionnés pour la mise à pied seront sélectionnés dans l'ordre suivant :
   un. Employés avec les dossiers de performance les moins favorables. Toutes les évaluations de performance, les mesures correctives et les mesures disciplinaires émises dans les cinq ans précédant la date d'entrée en vigueur proposée de la mise à pied doivent être prises en compte pour prendre cette décision.
   b. Si le rendement évalué de deux employés ou plus est considéré comme égal, l'employé ayant le moins d'années de service consécutif actuel dans le comté sera licencié avant l'employé(s) ayant le plus d'ancienneté. Les périodes d'emploi en tant qu'employé temporaire ne seront pas comptabilisées. pour les employés en période d'essai, à durée déterminée et réguliers.
   c. S'il reste encore deux employés ou plus dont le licenciement est envisagé, le décideur bénéficiera de l'aide d'un directeur des ressources humaines ou d'un représentant désigné.

   d. Si un décideur souhaite s’écarter de l’ordre spécifié ci-dessus pour des raisons commerciales, il doit recevoir l’approbation du directeur des ressources humaines ou de son représentant.

B. Indemnité de départ :

1. Les employés à durée déterminée embauchés avant le 18 avril 1990 et tous les employés réguliers post-probatoires licenciés se verront offrir la possibilité de conclure un accord de séparation conforme à la loi (référence 3) avec le comté de Larimer qui comprendrait une indemnité de départ.

2. Le montant de l’indemnité de départ est déterminé par la durée du service dans le comté, comme indiqué ci-dessous.

   Durée de service consécutive	Montant de l'indemnité de départ
   6 mois à 2 ans et 364 jours	4 fois les heures hebdomadaires normales travaillées par l'employé au taux horaire actuel de l'employé, plus un montant égal à un mois de coûts COBRA pour la couverture d'assurance médicale et dentaire actuellement choisie par l'employé.
   Années 3 ou plus	8 fois les heures hebdomadaires normales travaillées par l'employé au taux horaire actuel de l'employé, plus un montant égal à deux mois de coûts COBRA pour la couverture d'assurance médicale et dentaire actuellement choisie par l'employé.

   
   a. Les périodes d’emploi en tant qu’employé temporaire ne peuvent pas être prises en compte pour déterminer les années de service.

VI. AVIS AUX EMPLOYÉS :

Un employé qui sera touché par une réduction des heures de travail, une mise en congé ou une mise à pied recevra un avis écrit de la mesure. L'avis comprendra une déclaration des raisons qui ont rendu la mesure nécessaire. L'avis écrit sera accompagné d'une copie de la présente politique. Toutes les communications, y compris le contenu et le calendrier, seront déterminées par le décideur en consultation avec le directeur des ressources humaines ou son représentant. À moins qu'il n'existe une raison commerciale suffisante approuvée par le directeur des ressources humaines pour ne pas donner à un employé un délai de préavis, un employé recevra un préavis écrit d'au moins cinq jours ouvrables. À la discrétion du décideur, l'employé peut continuer à travailler ou peut être mis en congé payé. Un représentant du service des ressources humaines peut être présent au moment où l'employé concerné reçoit l'avis.

VII. RÉEMPLOI APRÈS UN LICENCIEMENT :

Si une personne est réembauchée dans l’année suivant la date d’effet de la mise à pied, les conditions suivantes s’appliqueront :

1.  Ils accumuleront des congés au même rythme que les congés accumulés par l’employé à la date d’effet du licenciement ; 
2. Leurs années de service antérieures entièrement accomplies seront comptabilisées aux fins d’acquisition des droits, comme le prévoit le document du régime de retraite ; et
3. Ils reprendront au même niveau de cotisation au régime de retraite du comté avant le licenciement.

VIII. CHANGEMENTS D'EMPLOI :

A. Création d'une nouvelle description de poste :

1.   Les nouvelles descriptions de poste sont rédigées par les Ressources humaines. Pour obtenir une nouvelle description de poste, un service ou un bureau doit contacter son généraliste des Ressources humaines.

3. Tous les nouveaux emplois doivent être approuvés par le directeur des ressources humaines ou son délégué.

B. Reclassement :

1. Les employés sont reclassés lorsque des changements importants surviennent dans leurs responsabilités professionnelles.

2.   Les reclassifications peuvent être initiées par la soumission d'un questionnaire de description de poste (QDP) (annexe 1) ou par une demande écrite soumise à un généraliste des ressources humaines.

a. La demande peut être formulée soit par l'employé, soit par le superviseur, puis soumise à l'examen du superviseur et du décideur.

b. Les décisions de reclassification seront prises par le généraliste des ressources humaines. Un appel de la décision finale peut être soumis par écrit au directeur des ressources humaines et doit être accompagné d'une justification. Les appels de reclassification seront examinés par le directeur des ressources humaines et sa décision sera définitive.

c.   La date d'entrée en vigueur la plus proche d'une reclassification approuvée est la date à laquelle la demande a été reçue au Service des ressources humaines. Le directeur des ressources humaines, ou son représentant, peut approuver une date différente.

3. Les employés dont les postes font l'objet d'un examen en vue d'une reclassification ne sont pas admissibles à la rémunération hors titre, sauf approbation du directeur des ressources humaines ou d'une personne désignée.

C.  Postes à dotation flexible:

1. Un poste est considéré comme étant doté de façon flexible lorsque cela est indiqué dans la description de poste du poste de niveau supérieur (référence 4).

2. Lorsqu'un employé a satisfait aux critères d'avancement indiqués dans la description de poste et s'acquitte de manière satisfaisante des tâches du poste, l'employé sera automatiquement promu au poste de niveau suivant.

3. Les PDQ ne sont pas requis pour les postes à dotation en personnel flexible.

IX. OPTIONS D'APPEL :

A. JeSi un employé n'est pas d'accord avec une décision selon laquelle il a perdu son salaire ou son emploi actuel en raison d'un congé involontaire, d'une réorganisation, d'une réduction des heures ou d'un licenciement, l'employé peut faire appel de la décision en utilisant la procédure de réclamation de la politique sur les mesures correctives et défavorables, section IX.

B.   Si la décision n'entraîne pas de perte de salaire ou de l'emploi actuel de l'employé, ce dernier peut faire appel de la décision en utilisant le processus de résolution de problèmes de la politique sur les mesures correctives et défavorables, section VII.

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Jean Kefalas
Président, Conseil des commissaires de comté
(Approuvé par BCC - Ordre du jour de consentement - 11/12/2024)
(Signature sur l'original déposé dans la gestion des documents)

Distribution:
Tous les départements du comté et les élus
Manuel des SOP de gestion des documents (original)

CK/jw

DATE : 12 novembre 2024

PÉRIODE D'ENTRÉE EN VIGUEUR : jusqu'à ce qu'elle soit remplacée

CALENDRIER DE RÉVISION : Tous les trois ans en juillet, ou selon les besoins

ANNULATION:   Restructuration des effectifs : réorganisation, réduction des horaires, congés sans solde, licenciements et changements de poste ; 25 juillet 2023

ENCEINTE(S) : 

1. Questionnaire de description de poste - LCHR-25

RÉFÉRENCES):

1. Manuel de politique de gouvernance : Politique 3.2 - Traitement du personnel
2. Politique et procédure des ressources humaines 331.8 Actions correctives et indésirables ; procédure de règlement des griefs ; et processus de résolution de problèmes
3. Politique et procédure des ressources humaines 331.4, section XVI, Séparation de l'emploi du comté
4.  Postes à dotation flexible