331.4.25 - Conformité légale

CHAMP D'APPLICATION:  Cette politique et procédure s'applique à tous les employés (référence D) du comté de Larimer et aux employés du bureau du procureur de district, huitième district judiciaire.

RESPONSABILITÉ:  Le directeur des ressources humaines administre cette politique.

SECTION RÉVISION : (Modifications importantes par rapport à la politique précédente)

• Section IV, Sib

POLITIQUE ET PROCÉDURE :

I. ÉGALITÉ DES CHANCES EN MATIÈRE D'EMPLOI ET HARCÈLEMENT ILLÉGAL 

Le comté de Larimer est dédié aux principes d'égalité des chances en matière d'emploi (référence G). Nous interdisons la discrimination illégale contre les candidats ou les employés sur la base de l'âge de 40 ans et plus, de la race, du sexe (y compris la grossesse), de la couleur, de la religion, de l'origine nationale, du handicap, des informations génétiques, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'expression de genre, du statut militaire ou de vétéran , ou tout autre statut applicable protégé par la loi fédérale, étatique ou locale.

A. Aménagements : Si un employé demande un aménagement, le comté de Larimer s'engagera dans un processus opportun, de bonne foi et interactif avec l'employé pour déterminer s'il existe un aménagement efficace et raisonnable qui permettra à l'employé d'exécuter les fonctions essentielles du position. Un aménagement raisonnable sera fourni à moins qu'il n'impose une contrainte excessive aux opérations commerciales du comté de Larimer ou ne cause une menace directe pour la santé ou la sécurité.

1. Americans with Disabilities Act et accommodements religieux : le comté de Larimer fera des aménagements raisonnables pour les personnes qualifiées ayant un handicap connu et les employés dont les exigences professionnelles interfèrent avec une croyance religieuse.
    
2. Adaptation à la grossesse : les employées et les candidates ont le droit de ne pas subir de pratiques d'emploi discriminatoires ou déloyales en raison d'une grossesse, d'un problème de santé lié à la grossesse ou d'un rétablissement physique après l'accouchement.
   
   Les employés qui sont par ailleurs qualifiés pour un poste peuvent demander un aménagement raisonnable lié à la grossesse, à un problème de santé lié à la grossesse ou à la récupération physique après l'accouchement.
    
3. Demandes d'accommodement : Un employé ou un candidat qui a besoin d'un accommodement raisonnable peut demander un tel accommodement verbalement ou par écrit en communiquant avec un généraliste des ressources humaines et le superviseur de l'employé.
   
   La demande d'aménagement raisonnable doit inclure la nature de la demande, une description de la façon dont la capacité de travail de l'employé est affectée et toute demande d'aménagement spécifique. Les ressources humaines du comté de Larimer peuvent demander aux employés de soumettre des documents médicaux à l'appui.
   
   Le superviseur de l'employé et le directeur des ressources humaines ou son représentant examineront l'adaptation demandée par le biais d'un processus interactif avec l'employé et détermineront si la demande d'adaptation sera accordée ou non.
   
   Le comté de Larimer n'est pas tenu de fournir le logement spécifique demandé par l'employé ou le candidat, mais peut proposer des logements alternatifs qui permettent au candidat ou à l'employé d'effectuer les fonctions essentielles du travail.

Le comté de Larimer ne refusera pas d'opportunités d'emploi ou n'exercera pas de représailles contre un employé en raison de la demande d'un employé pour un aménagement raisonnable. Un employé ne sera pas tenu de prendre un congé ou d'accepter un accommodement qui n'est pas nécessaire pour que l'employé exécute les fonctions essentielles du travail.

B. Plan d'action positive : pour soutenir notre égalité des chances en matière d'emploi, le comté de Larimer a élaboré des plans d'action positive écrits pour les femmes, les minorités, les personnes handicapées et les anciens combattants couverts. Le coordinateur de l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO)/action positive (AA) du comté de Larimer est le responsable des relations avec les employés, dans les locaux du comté de Larimer situés au 200 W. Oak St, Fort Collins, CO 80521. Le coordinateur EEO/AA est responsable de la conformité avec les et les lois étatiques sur l'EEO et les réglementations en matière d'action positive. Le coordinateur EEO / AA est également responsable de la mise en œuvre du plan d'action positive du comté de Larimer, y compris les pratiques d'emploi égales, la surveillance et les rapports internes. Si vous pensez que vous n'avez pas été traité conformément à cette politique, veuillez contacter le coordinateur EEO/AA. Notre plan pour les anciens combattants et les personnes handicapées est disponible pendant les heures normales de bureau ou sur rendez-vous. Tous les employés et candidats à l'emploi sont protégés, à la fois par la politique du comté de Larimer et par les réglementations et la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi / d'action positive, contre la coercition, l'intimidation, l'ingérence ou la discrimination pour avoir déposé une plainte ou participé à une enquête.

C. Harcèlement illégal : le comté de Larimer s'efforce de maintenir un environnement de travail exempt de harcèlement illégal. Ce faisant, le comté de Larimer interdit le harcèlement illégal en raison de l'âge de 40 ans et plus, de la race, du sexe (y compris la grossesse), de la couleur, de la religion, de l'origine nationale, du handicap, des informations génétiques, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'expression de genre, du statut militaire ou d'ancien combattant, ou tout autre statut applicable protégé par la loi fédérale, étatique ou locale.

Le harcèlement illégal comprend une conduite verbale ou physique qui a pour but ou pour effet d'interférer de manière substantielle avec la performance au travail d'un individu ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant. Les actions basées sur un statut protégé ne seront pas tolérées. Les comportements interdits peuvent inclure, mais sans s'y limiter, les suivants :

1. Forme écrite telle que dessins animés, e-mails, SMS, affiches, dessins ou photographies.
    
2. Conduite verbale telle que des épithètes, des commentaires désobligeants, des insultes ou des blagues.
    
3. Comportement physique tel que l'agression ou le blocage des mouvements d'un individu.
    
4. Cette politique s'applique à tous les employés, y compris les gestionnaires, les superviseurs, les collègues, les bénévoles, les élus et les non-employés tels que les clients, les fournisseurs, les consultants, etc.

D. Harcèlement sexuel : Le comté de Larimer interdit le harcèlement sexuel et les comportements sexuels inappropriés. Le harcèlement sexuel est défini comme des avances sexuelles importunes, des demandes de faveurs sexuelles et d'autres comportements verbaux ou physiques de nature sexuelle, lorsque :

1. La soumission à une telle conduite est considérée explicitement ou implicitement comme un terme ou une condition d'emploi.
    
2. La soumission ou le rejet d'un tel comportement est utilisé comme base pour les décisions affectant l'emploi d'un individu.
    
3. Une telle conduite a pour but ou pour effet d'interférer de manière substantielle avec les performances professionnelles d'un individu ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant.

Tous les employés doivent se conduire de manière professionnelle et appropriée à tout moment. Les conduites susceptibles d'enfreindre cette politique incluent, mais sans s'y limiter, les communications sexuellement implicites ou explicites, que ce soit dans :

1. Forme écrite, telle que dessins animés, mèmes, affiches, calendriers, notes, lettres, e-mails, SMS ou messages instantanés.
    
2. Forme verbale, comme des commentaires, des blagues, un langage grossier ou obscène de nature sexuelle, des commérages ou des questions sur la vie sexuelle d'un autre, ou des demandes répétées non désirées de rendez-vous.
    
3. Gestes physiques et autres comportements non verbaux, tels que toucher, saisir, caresser, embrasser, masser et se frotter contre le corps d'une autre personne.

E. Procédure de plainte : Si vous pensez qu'il y a eu violation de la politique EEO ou harcèlement basé sur les catégories protégées énumérées ci-dessus, y compris le harcèlement sexuel, l'incident doit être signalé à un superviseur et à un directeur ou généraliste des ressources humaines qui examinera la important et prendre les mesures appropriées. Si vous préférez ne pas vous adresser à l'une ou l'autre de ces personnes avec votre plainte, vous devez signaler l'incident au décideur. Il incombe aux décideurs et aux superviseurs de signaler immédiatement les plaintes au directeur ou au généraliste des ressources humaines (référence A).

Le comté de Larimer s'attend à ce que les employés déposent des plaintes en temps opportun pour permettre au comté de Larimer d'enquêter et de corriger tout comportement qui pourrait être en violation de cette politique. Les plaintes peuvent être déposées par la personne victime de la discrimination ou par un tiers, tel qu'un témoin de la discrimination ou quelqu'un qui est informé de la discrimination.

La plainte sera gardée aussi confidentielle que possible. L'obligation du comté de prévenir et de corriger le harcèlement illégal et les violations de la politique signifie qu'une confidentialité totale ne peut pas toujours être garantie. Toutes les parties à la plainte devront coopérer pour garder le processus confidentiel. Tous les employés doivent coopérer pleinement à toute enquête sur le lieu de travail. 

F. Représailles : Le comté de Larimer interdit les représailles contre tout employé qui a déposé une plainte en vertu de cette politique ou qui a aidé à une enquête sur une plainte. Si vous pensez qu'il y a eu violation de notre norme de représailles, veuillez suivre la procédure de plainte décrite ci-dessus.

G. Violations : Si le comté de Larimer détermine qu'un employé enfreint la présente politique EEO, des mesures disciplinaires seront prises, pouvant aller jusqu'au licenciement conformément aux dispositions de la politique et procédure des ressources humaines 331.8 (référence A).

II. HARCÈLEMENT OU DISCRIMINATION LIÉS À UN ÉLU

Cette section II de la politique s'applique à tous les élus du comté de Larimer et au procureur de district, huitième district judiciaire (collectivement « élus »).

A. Discrimination/harcèlement illégal sur le lieu de travail :
Le comté de Larimer est dédié aux principes d'égalité des chances en matière d'emploi (EEO) et à une culture de travail respectueuse. Discrimination ou harcèlement illégal par un élu contre des employés sur la base de l'âge de 40 ans et plus, de la race, du sexe (y compris la grossesse), de la couleur, de la religion, de l'origine nationale, du handicap, des informations génétiques, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'expression de genre, de l'appartenance militaire ou le statut de vétéran, ou tout autre statut applicable protégé par la loi fédérale, étatique ou locale est interdit (référence G).

B. Procédure de réclamation :

1. Un employé qui pense qu'un élu a enfreint la politique EEO sur la base des classes protégées énumérées ci-dessus, y compris le harcèlement sexuel, est invité à déposer rapidement une plainte. Cela permet au comté de Larimer d'enquêter et de corriger les comportements susceptibles d'enfreindre cette politique.

2. L'employé doit signaler l'incident ou le comportement à un généraliste des ressources humaines, au directeur des relations avec les employés ou au directeur des ressources humaines. Le directeur des ressources humaines et le procureur du comté détermineront si le personnel des ressources humaines doit enquêter sur l'affaire ou si un enquêteur extérieur doit être engagé pour enquêter. Les chefs de service, les chefs de division, les gestionnaires et les superviseurs qui observent ou sont conscients d'un comportement qui, selon eux, enfreint cette politique doivent immédiatement signaler ces violations au directeur des ressources humaines ou à un généraliste des ressources humaines.

3. La plainte sera gardée aussi confidentielle que possible. L'obligation du comté de prévenir et de corriger le harcèlement illégal et les violations de cette politique signifie qu'une confidentialité totale ne peut pas toujours être garantie. L'élu, la partie plaignante et tout témoin sont tenus de garder le processus et toutes les informations associées confidentielles.

4. L'élu, la partie plaignante et tout témoin doivent coopérer pleinement à toute enquête sur le lieu de travail. Lorsque l'enquêteur a conclu l'enquête, le procureur du comté et le directeur des ressources humaines présenteront les conclusions à l'élu contre qui une allégation est portée et à la partie plaignante. Le procureur du comté et le directeur des ressources humaines fourniront également à l'élu toute recommandation appropriée. Si une allégation de harcèlement ou de discrimination est jugée fondée contre l'élu, l'élu cessera immédiatement le comportement harcelant ou discriminatoire et prendra les mesures correctives appropriées.

5. Si l'élu refuse de prendre des mesures pour remédier à une allégation fondée de discrimination ou de harcèlement, le directeur des ressources humaines documentera la plainte, les conclusions et le refus de l'élu d'agir davantage. La partie plaignante peut poursuivre les processus et recours disponibles par l'intermédiaire de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi ("EEOC"), de la Division des droits civils du Colorado ("CCRD") ou d'une procédure judiciaire. La plainte et tous les autres éléments du dossier d'enquête seront mis à la disposition de l'EEOC, du CCRD ou du tribunal.

C. Représailles :

Le comté de Larimer interdit les représailles contre tout employé pour avoir déposé une plainte en vertu de la présente politique ou pour avoir aidé à une enquête sur une plainte. Un employé qui pense qu'un élu ou un autre employé du comté a exercé des représailles contre lui est invité à déposer une plainte en vertu de la procédure de plainte de la présente politique (section II, B ci-dessus).

III. FOUILLES ET VIE PRIVÉE EN MILIEU DE TRAVAIL

A. Le Comté peut fouiller les biens personnels d'un employé situés sur la propriété du Comté, tels que des véhicules personnels, des sacs à main, des sacs à main, des sacs à dos ou des vêtements pour des armes, des biens manquants, de l'alcool, des drogues, de la contrebande ou d'autres substances illégales, s'il est raisonnable de croire que ces articles peuvent être cadeau. Le comté peut également fouiller les biens personnels d'un employé situés sur la propriété du comté s'il a des motifs raisonnables de croire que l'employé a commis un acte illégal et qu'une telle fouille peut aboutir à la preuve d'un tel acte illégal.

B. Les employés du comté de Larimer n'ont aucune attente raisonnable en matière de vie privée concernant la propriété du comté. Les zones de travail du comté telles que les bureaux, les cabines, les casiers, les fichiers informatiques et autres équipements appartenant au comté sont considérées comme des zones à usage personnel limité et peuvent être fouillées à tout moment. L'équipement de surveillance visuelle peut être utilisé dans n'importe quelle zone.

C. Toutes les perquisitions peuvent être effectuées avec ou sans l'intervention des forces de l'ordre. Toutes les recherches seront effectuées de manière raisonnable afin de ne pas causer de perturbations inutiles.

IV. LIEU DE TRAVAIL SANS DROGUE ET SANS ALCOOL

Le comté de Larimer interdit l'utilisation, la vente, la distribution, la fabrication, la distribution ou la possession d'alcool ou de drogues dans tous les locaux, chantiers ou lors de la conduite des affaires du comté de Larimer (référence E). Cette interdiction inclut les véhicules appartenant au comté et les véhicules personnels utilisés pour les affaires du comté ou garés sur la propriété du comté. Cette interdiction n'inclut pas la consommation ou la possession d'alcool pendant les heures de repos au Ranch, ni la possession temporaire d'un récipient scellé d'alcool dans les locaux du comté. Les drogues sont définies comme des drogues illégales ou des substances contrôlées légales non prescrites à l'employé ou non utilisées comme prescrit. Cela comprend le travail après l'usage apparent de marijuana, quel que soit le statut juridique de la marijuana dans l'État du Colorado (veuillez consulter la section III, A ci-dessous).

Aucun employé ne se présentera au travail ou ne sera au travail avec de l'alcool ou toute quantité détectable de drogues interdites dans le système de l'employé. Une quantité détectable fait référence aux normes généralement utilisées dans les tests de dépistage de drogues et d'alcool en milieu de travail ou d'un dépistage positif d'alcool ou de drogues.

Lorsque des médicaments sont prescrits par un professionnel de la santé, l'employé demandera au professionnel prescripteur si le médicament prescrit a des effets secondaires qui pourraient nuire à la capacité de l'employé d'exercer ses fonctions en toute sécurité. Si la réponse du professionnel de la santé est oui, l'employé obtiendra une déclaration du professionnel de la santé indiquant les éventuelles restrictions de travail et la durée. L'employé présentera cette déclaration à son superviseur avant de prendre ses fonctions.

L'utilisation illégale de drogues en dehors des heures de travail et hors des locaux ou des lieux de travail du comté de Larimer n'est pas acceptable car elle peut affecter les performances au travail et la confiance du public et de nos clients. Les départements ou les bureaux peuvent exiger des employés qu'ils signalent au comté les condamnations ou les plaidoyers de culpabilité ou l'absence de contestation pour usage illégal de drogues ou d'alcool.

Un employé qui est reconnu coupable ou qui plaide coupable ou qui ne conteste pas une infraction liée à la drogue ou à l'alcool, qui s'est produite pendant les heures de travail, alors qu'il s'occupait des affaires du comté ou était de garde, doit en informer son décideur dans les cinq ( 5) jours de cette condamnation ou plaidoyer.

Les employés qui enfreignent tout aspect de cette politique peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement (référence A). Veuillez contacter le directeur des ressources humaines ou le généraliste si vous avez des questions.

A. Marijuana : Pour éviter toute confusion concernant l'utilisation de la marijuana dans l'État du Colorado et son lien avec l'emploi, le comté de Larimer a publié cette directive.

La loi du Colorado permet aux patients dûment enregistrés d'utiliser de la marijuana à des fins médicales sans crainte de poursuites pénales, tant qu'ils respectent les lois de l'État sur la marijuana médicale. Le Colorado permet également aux adultes de posséder et d'utiliser de la marijuana à des fins récréatives. Néanmoins, la marijuana reste une substance contrôlée de l'annexe I en vertu de la loi de 1970 sur les substances contrôlées. En tant que telle, toute utilisation de marijuana, à des fins médicales ou autres, est contraire à la loi fédérale et à la politique du comté.

B. Catégories de tests de substances : les ressources humaines, en coordination avec la gestion des risques, seront responsables de la gestion du programme de tests de substances. Le département/bureau du comté concerné paiera les frais de prélèvement d'échantillons et de tests d'alcool et de drogues. Le programme de tests s'applique à tous les postes nommés, permanents, à durée limitée et temporaires, à l'exception de ce qui est décrit ci-dessous et aux employés couverts par les politiques et procédures réglementaires du département de gestion des risques, en particulier les politiques et procédures administratives 390.15 (référence B).

1. Avant l'emploi : Tous les candidats à un emploi doivent se soumettre à un dépistage des drogues après l'offre et avant l'embauche. Toutes les offres d'emploi sont subordonnées à la réussite du candidat à un test de dépistage de drogue.

Les postes suivants peuvent ne pas être soumis à des tests de dépistage de drogue préalables à l'embauche :

un. Postes au Conseil de péréquation (BOE)
b. Personnes réembauchées dans les 90 jours suivant la cessation d'emploi
c. Les postes électoraux temporaires seront examinés chaque année ou selon les besoins par le directeur des ressources humaines ou son représentant.
d. Postes temporaires approuvés par le directeur des ressources humaines en consultation avec le gestionnaire des risques.

2. Tests de suspicion raisonnable : tout employé peut être invité à se soumettre à des tests de détection d'alcool et/ou de drogue lorsqu'il est raisonnablement soupçonné d'être affaibli dans l'exécution de son travail.

Un test de suspicion raisonnable peut résulter de l'un des exemples suivants, mais n'est pas limité à ce qui suit :

un. Observations personnelles spécifiques et articulées concernant l'apparence, le comportement, le discours ou la performance de l'employé ; 
b. Violation d'une règle de sécurité ou autre incident de travail dangereux qui, après une enquête plus approfondie sur le comportement de l'employé, amène le(s) superviseur(s)/gestionnaire(s) à croire que le fonctionnement de l'employé est altéré ;
c. Admission de consommation d'alcool et/ou de drogues ;
ré. Observation ou rapports d'observation de l'employé consommant de l'alcool ou des drogues ; 
e. Autres indicateurs physiques, circonstanciels ou contemporains de déficience.

Lorsqu'un superviseur/gestionnaire a des soupçons raisonnables pour demander un test, le superviseur/gestionnaire contactera le directeur des ressources humaines ou le généraliste et suivra les étapes décrites dans la liste de vérification des soupçons raisonnables LCHR-127 (annexe 1). L'employé sera mis en congé payé en attendant la réception des résultats des tests de dépistage de drogue par le comté de Larimer.

3. Retour au travail/test de suivi : si le comté de Larimer choisit d'autoriser un employé à retourner au travail après un résultat de test positif, il est obligatoire que l'employé passe d'abord un test de dépistage de drogues et se soumette ensuite à un programme de tests inopinés pour une période d'au plus douze mois à compter de la date de retour au travail.

Le comté de Larimer peut exiger la participation obligatoire et la réussite d'un programme d'aide à l'abus de drogues ou d'alcool ou d'un programme similaire aux frais de l'employé comme condition de maintien de l'emploi et/ou de dépistage aléatoire de drogues ou d'alcool. 

C. Procédure de test

1. Les tests incluront les substances suivantes ou leurs métabolites :

• Marijuana
• Cocaïne
• Les opioïdes
• Phencyclidine (PCP)
• Les amphétamines
• Alcool
• Toute autre substance contrôlée en vertu de la Loi sur les substances contrôlées de 1970.

2. Mesures de protection et confidentialité : L'analyse de dépistage des drogues est effectuée au moyen d'analyses d'urine fractionnées. Les tests d'alcoolémie peuvent être effectués par des tests de salive ou d'haleine. Les résultats des tests en vertu de la présente politique doivent être traités de manière à garantir raisonnablement la confidentialité, à minimiser les intrusions, à établir une chaîne de contrôle appropriée et à maintenir la confidentialité.

3. Résultats:

un. Positif : si les résultats dépassent les niveaux autorisés pour l'une des drogues testées ou si le test d'alcoolémie est positif, un deuxième test de confirmation sera effectué. Il est interdit à l'employé d'exercer des fonctions si le test initial est positif et pendant que le test de confirmation est en cours. Seuls les échantillons confirmés positifs au deuxième test (de confirmation) sont signalés au médecin réviseur (MRO) pour examen et analyse. Le MRO contactera personnellement l'employé en cas de résultat positif.

Un demandeur ou un employé qui ne réussit pas un test de dépistage de drogue peut demander que l'échantillon original soit à nouveau analysé à ses frais par un laboratoire agréé par le gouvernement. Toutes les demandes d'analyse indépendante doivent être adressées par écrit à l'établissement de test et aux ressources humaines dans les 72 heures ouvrables suivant la notification d'un résultat de test positif confirmé.

Dans le cas où le candidat ou l'employé n'est pas en mesure de produire avec succès un échantillon pour le test, le candidat ou l'employé ne sera pas autorisé à refaire le test.

b. Négatif : Si les résultats du test initial sont négatifs, le laboratoire d'essais communiquera les résultats au MRO retenu par la société d'essais. Dans ce cas, aucun test supplémentaire sur l'échantillon ne sera effectué.

D. Infractions :

Employés : si le comté de Larimer détermine que le comportement d'un employé est en violation de cette politique, des mesures disciplinaires seront prises, pouvant aller jusqu'au licenciement conformément aux dispositions de la politique et procédure des ressources humaines 331.8 (référence A). 

Candidats : si le comté de Larimer détermine que le comportement d'un candidat est en violation de cette politique, la révocation de l'offre d'emploi conditionnelle du candidat aura lieu.

Les éléments suivants constituent des violations de cette politique et peuvent entraîner la résiliation ou la révocation d'une offre d'emploi conditionnelle :

1. Un test positif ou non négatif pour l'alcool ou les drogues, y compris la marijuana.

2. Refus de se soumettre aux tests.

3. Les employés et les candidats qui falsifient, falsifient ou interfèrent d'une autre manière avec des tests précis.

E. Assistance

1. Le comté de Larimer propose un programme d'aide aux employés (« PAE ») pour les employés qui demandent de l'aide pour une dépendance, un abus ou des problèmes de drogue ou d'alcool.

2. Les unités organisationnelles du comté qui ont des subventions directes ou des contrats avec des agences fédérales doivent mettre en œuvre un programme d'éducation sur la toxicomanie/abus pour les employés de ce département ou bureau. Le service des ressources humaines doit être consulté lors de la conception et de la mise en œuvre de tout programme d'éducation sur la toxicomanie ou l'alcoolisme. Le service des ressources humaines aidera les décideurs à fournir des programmes d'éducation sur la toxicomanie et l'alcoolisme à tous les employés.

VIOLENCE AU TRAVAIL

A. Violence au travail

Le comté de Larimer a une tolérance zéro pour la violence au travail. Les employés ne doivent pas se livrer à l'intimidation, aux menaces ou aux comportements hostiles, à la violence physique/verbale, au vandalisme, au sabotage, à l'intimidation ou à tout autre acte considéré comme inapproprié sur le lieu de travail. Les commentaires ou blagues bizarres ou offensants concernant des événements et/ou des comportements violents ne sont pas tolérés.

B. Armes au travail :

1. Définitions.

Aux fins de la présente politique, les éléments suivants sont définis :

Propriété du comté : tout terrain, bâtiment et/ou autre installation ou structure détenue, louée ou occupée par le comté de Larimer, et tout véhicule détenu ou loué par le comté de Larimer.

Arme de poing : Pistolet, revolver ou autre arme à feu de n'importe quelle description, chargé ou déchargé, à partir duquel tout coup, balle ou autre missile peut être déchargé, dont la longueur du canon, à l'exclusion de toute culasse rotative, détachable ou à chargeur , ne dépasse pas douze pouces. L'arme de poing n'inclut pas de mitrailleuse.

Armes : Tout objet dont l'objectif principal est d'infliger des blessures physiques, tel que, mais sans s'y limiter, des armes à feu, des couteaux ou des explosifs. Si les employés ont des questions à savoir si un article est une arme soumise à cette politique, ils doivent contacter leur superviseur ou le directeur des ressources humaines ou le généraliste pour une décision.

2. Possession et utilisation d'armes sur la propriété du comté

un. Armes non dissimulées : le comté de Larimer interdit la possession ou l'utilisation d'armes non dissimulées sur la propriété du comté, sauf lorsqu'il existe une exigence de travail.

b. Armes dissimulées : le comté de Larimer interdit la possession ou l'utilisation d'armes dissimulées par les employés sur la propriété du comté, sauf (i) lorsqu'il existe une exigence de travail pour le faire ; ou (ii) l'arme est une arme de poing et l'employé détient un permis valide pour l'arme de poing et possède ou utilise l'arme de poing conformément aux conditions du permis. Les employés portant des armes de poing dissimulées sur la propriété du comté doivent garder l'arme de poing sur eux à tout moment lorsqu'ils se trouvent sur la propriété du comté. 

c. Chaque département/division/bureau peut établir un processus de notification en consultation avec le directeur des ressources humaines.

3. Les employés qui détiennent un permis valide pour une arme de poing ou qui sont légalement autorisés à posséder ou à utiliser une arme non dissimulée ou dissimulée sur la propriété du comté sont soumis aux conditions suivantes :

un. Ces armes doivent être conservées sur la personne titulaire du permis ou de l'autorisation. Les armes ne peuvent pas être stockées dans les bureaux, dans les effets personnels ou dans d'autres zones de stockage des employés.

b. L'employé est prié de signaler au décideur ou au directeur des ressources humaines qu'il est autorisé à posséder et à utiliser une arme sur la propriété du comté et de montrer au décideur ou au directeur des ressources humaines le permis autorisant une telle possession et utilisation. Le comté peut prendre des précautions raisonnables supplémentaires concernant l'arme en fonction des circonstances.

c. Un permis qui permet à un employé de posséder une arme de poing dissimulée conformément au titre 18 des statuts révisés du Colorado, article 12 n'autorise pas l'employé à transporter l'arme de poing dissimulée dans un bâtiment public dans lequel (i) le personnel de sécurité et les dispositifs de détection d'armes électroniques sont en permanence en placer à chaque entrée du bâtiment; (ii) le personnel de sécurité contrôle électroniquement chaque personne qui entre dans le bâtiment pour déterminer si la personne porte une arme de quelque sorte que ce soit ; et (iii) le personnel de sécurité exige que chaque personne qui porte une arme de quelque nature que ce soit laisse l'arme en sa possession pendant que la personne se trouve dans le bâtiment ; et le port d'armes à feu est interdit par la loi fédérale. 

ré. Un permis de possession ou d'utilisation d'une arme non dissimulée ou dissimulée n'autorise pas un employé à utiliser cette arme d'une manière qui violerait toute disposition de la loi de l'État.

4. Véhicules personnels

Les employés peuvent garder une arme légale dans leur véhicule personnel lorsque le véhicule est garé ou conduit sur la propriété du comté à condition que l'employé garde l'arme bien verrouillée dans le véhicule à tout moment.

5. Politiques pour les tribunaux locaux

En cas de conflit entre les dispositions de la présente politique ou les instructions émises par le juge en chef du huitième district judiciaire concernant le contrôle des armes dans les zones du centre de justice de Fort Collins et le bâtiment de la police et des tribunaux de Loveland soumis à la juridiction du juge en chef, les politiques ou directives émises par le juge en chef prévaudront.

6. Armes possédées comme exigence du poste :

Cette politique ne s'applique pas aux employés qui doivent porter des armes pour accomplir les tâches de leur travail. Les décideurs, en consultation avec le directeur des ressources humaines, approuveront la possession et l'utilisation autorisées d'armes, conformément à la loi.

C. Rapports requis :

Les employés sont tenus de signaler immédiatement tout comportement ou acte soupçonné d'être en violation de cette politique à un superviseur, un directeur des ressources humaines ou un généraliste. Les employés doivent contacter directement les forces de l'ordre s'ils pensent qu'il existe une menace imminente pour la sécurité et la santé des employés ou des biens.

Le service des ressources humaines enquêtera rapidement sur tous les signalements de violence au travail. Sur la base des résultats de l'enquête, les mesures que la direction juge appropriées seront prises. Le cas échéant, le shérif du comté de Larimer et l'émetteur d'un permis d'armes seront informés de toute violation ou comportement ou acte inapproprié par le titulaire du permis d'armes.

D. Mesures disciplinaires :

Un employé qui adopte une conduite interdite par la présente politique fera l'objet de mesures correctives ou de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement (référence A).

Si les circonstances le justifient, un employé peut être immédiatement mis en congé payé et retiré du lieu de travail.

E. Infractions pénales :

Le comté de Larimer peut signaler la violence ou les menaces de violence à l'organisme d'application de la loi approprié. Tous les employés du comté de Larimer doivent coopérer pleinement à toute enquête d'application de la loi conforme aux droits constitutionnels de l'employé.

VI. NORMES ÉTHIQUES

L'exercice d'une charge ou d'un emploi public est un mandat public. Pour garantir que la confiance du public dans le comté de Larimer ne soit pas ébranlée par la perception que les décisions officielles sont influencées de manière inappropriée par des cadeaux ou des compensations d'organisations et d'individus avec lesquels le comté fait des affaires ou sert, les responsables et les employés du comté doivent se conformer à ces dispositions de la politique (référence F).

A. Un fonctionnaire ou un employé du comté n'acquerra ni ne détiendra d'intérêt dans une entreprise ou une entreprise dont il a des raisons de croire qu'elle peut être directement et substantiellement affectée à son avantage économique par une mesure officielle à prendre par une agence sur laquelle il ou elle elle a une autorité substantielle.

B. Un fonctionnaire ou un employé du comté n'obtiendra pas, dans les six (6) mois suivant la fin de ses fonctions ou de son emploi, un emploi dans lequel il tirera un avantage direct, inaccessible à d'autres, des questions auxquelles il a été directement impliqué pendant son ou ses fonctions. sa durée d'emploi. Ces matières comprennent les règles, autres que les règles d'application générale, qu'ils ont activement contribué à formuler, ainsi que les requêtes, réclamations ou contestations à l'examen desquelles ils ont activement participé.

C. Un fonctionnaire ou un employé du comté n'accomplira pas d'acte officiel affectant directement ou substantiellement une entreprise ou une autre entreprise à son détriment économique lorsqu'il a un intérêt substantiel dans une entreprise ou une entreprise concurrente.

D. Règles de conduite

Un fonctionnaire ou un employé du comté ne doit pas :

1. Divulguer ou utiliser des informations confidentielles acquises dans le cadre de leurs fonctions officielles pour justifier davantage leurs intérêts financiers personnels ;

2. Accepter un cadeau ou des cadeaux de valeur substantielle ou un avantage économique qui équivaut à un cadeau de valeur substantielle :

un. qui totalisent plus de 50.00 $ par an ; ou

b. qui tendrait à influencer indûment une personne raisonnable dans sa position pour qu'elle s'écarte de l'exercice fidèle et impartial de ses devoirs publics ; ou

c. qu'ils savent ou qu'une personne raisonnable dans leur position devrait savoir dans les circonstances est principalement dans le but de les récompenser pour les mesures officielles qu'ils ont prises ; ou

ré. dont l'activité jette le discrédit sur le Comté.

Ce ne sera pas une violation de l'obligation fiduciaire et de la confiance du public pour un fonctionnaire ou un employé du comté d'utiliser les installations ou l'équipement du comté pour communiquer ou correspondre avec les électeurs, les membres de la famille ou les associés commerciaux du fonctionnaire ou de l'employé du comté. Cependant, tous les responsables et employés du comté se conformeront à toutes les politiques du département des technologies de l'information concernant l'utilisation des téléphones, des radios et de l'intranet ou de l'utilisation d'Internet conformément aux dispositions des politiques et procédures administratives 340.1, 340.2 et 340.3 (référence C).

VII. ACTIVITÉ POLITIQUE

A. Le comté de Larimer n'interférera pas avec la conduite des employés du comté engagés dans des activités politiques tant que ces activités :

1. Sont conformes aux lois étatiques et fédérales ;

2. Limité aux heures où l'employé n'est pas en service; et

3. Ne nuit pas au rendement au travail de l'employé.

B. Les employés ne peuvent pas :

1. Faites campagne dans leurs uniformes officiels du comté, en portant le logo du comté ou en portant des badges d'identification du comté ou des porte-noms.

2. Utiliser leur capacité officielle ou leur influence pour interférer avec ou affecter le résultat des élections ou la nomination à un poste.

3. S'identifier en tant qu'employés du comté, par exemple en identifiant leur titre de poste, tout en s'engageant dans des activités de campagne.

4. Utiliser leur capacité officielle ou leur influence pour interférer avec ou affecter le résultat des élections ou des nominations à un poste.

C. Les décideurs, les gestionnaires et le personnel de supervision sont interdits de tout ce qui suit :

1. Contrôler de quelque manière que ce soit les actions de leurs employés en votant pour ou contre toute personne ou mesure lors d'un caucus, d'une assemblée, d'une primaire, d'une élection ou d'un congrès de circonscription ;

2. Joindre le salaire d'un employé dans des enveloppes sur lesquelles se trouvent des documents, dispositifs ou arguments politiques écrits ou imprimés contenant des menaces, expresses ou implicites, destinées ou calculées pour influencer les opinions, points de vue ou actions politiques de ces employés ; et

3. Afficher ou autrement exposer dans les installations du comté tout prospectus, avis ou pancarte destiné ou calculé pour influencer les opinions politiques ou les actions de leurs employés dans les quatre-vingt-dix jours suivant toute élection.

D. Les employés dont l'emploi principal est lié à une activité financée en tout ou en partie par des prêts ou des subventions accordés par les États-Unis ou une agence fédérale sont soumis aux exigences fédérales suivantes comme condition d'emploi, ces employés ne seront pas :

1. Utiliser leur autorité officielle ou leur influence dans le but d'interférer avec ou d'affecter le résultat d'une élection ou d'une nomination à un poste ;

2. Contraindre directement ou indirectement, tenter de contraindre, ordonner ou conseiller à un autre employé de payer, prêter ou contribuer quoi que ce soit de valeur à un parti politique, un comité, une organisation, une agence ou une personne à des fins politiques ; et

3. Être candidats à des fonctions publiques électives lors d'élections partisanes. Une élection partisane désigne une élection au cours de laquelle un ou plusieurs des candidats doivent être nommés ou élus en tant que représentant d'un parti politique dont l'un des candidats à l'élection présidentielle a obtenu des voix lors de la dernière élection précédente au cours de laquelle les électeurs présidentiels ont été sélectionnés. Cette restriction ne s'applique pas aux personnes titulaires d'un mandat électif.

E. Campagne : les agents publics et les employés peuvent, pendant leur temps libre et sans remboursement de frais, se prononcer publiquement pour ou contre une mesure déférée :

1. avant ou après le travail ; ou         

2. utiliser au moins une demi-journée de vacances approuvées et documentées pendant les heures normales de travail ; et

3. les opinions ne seront pas exprimées lors des réunions publiques prévues où se déroulent les affaires du comté.

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Jody Shadduck-McNally
Président, Conseil des commissaires de comté
(Approuvé par BOCC - Ordre du jour de consentement - 10/24/2023)
(Signature sur l'original déposé dans la gestion des documents)

Distribution:
Tous les départements du comté et les élus
Manuel des SOP de gestion des documents (original)

CK/jw

DATE : 24 octobre 2023

PÉRIODE D'ENTRÉE EN VIGUEUR : jusqu'à ce qu'elle soit remplacée

CALENDRIER DE RÉVISION : Tous les ans en octobre ; ou au besoin

ANNULATION : Politique et procédure des ressources humaines 331.4.25C ; 29 juin 2021

ENCEINTE(S) :

1. Liste de contrôle des soupçons raisonnables LCHR-127 

RÉFÉRENCES):

A.  Politique et procédure des ressources humaines 331.8, Actions correctives et défavorables, procédure de règlement des griefs et processus de résolution de problèmes
B. Politique et procédure administratives 390.15, Département des transports du comté de Larimer - (DOT) Procédures réglementaires
C. Politique et procédure administratives 340.1, 340.2 et 340.3, Politique de communication sans fil, politique de courrier électronique et contenu Web et utilisation d'Internet
D.  Politique en vigueur : Politique 3.2 - Traitement du personnel et 3.5 - Protection des actifs
E.  Loi sur les lieux de travail sans drogue
F.  Constitution du Colorado, article XXIX, section 3 - Loi sur l'éthique des fonctionnaires et des employés, article sur l'interdiction des cadeaux
G.  Loi sur l'égalité des chances dans l'emploi