331.4 Conditions d'emploi

OBJECTIF:  Fournir aux employés des informations concernant leurs principales conditions d'emploi, afin que chaque employé puisse faire de son mieux pour accomplir les tâches du travail assigné et se conformer aux politiques et procédures du personnel du Comté.

CHAMP D'APPLICATION:  Cette politique et procédure s'applique à tous les employés (références F et G) du comté de Larimer et aux employés du bureau du procureur de district, huitième district judiciaire, à l'exception des employés du bureau du shérif du comté de Larimer (voir section IX, A).

RESPONSABILITÉ:  Le directeur des ressources humaines administre cette politique.

EXIGENCES PARTICULIÈRES:  Aucun

SECTION RÉVISION : (Modifications importantes par rapport à la politique précédente)

• Section I, A.2
• Section I, B.3
• Sections I, D
• Section II, B
• Section II, A
• Chapitre VIII
• Section XIV
• Section XV, A

POLITIQUE ET PROCÉDURE :

I. TYPE D'EMPLOI

A. EMPLOYÉS À DURÉE LIMITÉE

1. Les employés embauchés dans des postes à durée déterminée peuvent être licenciés ou voir leurs heures réduites par le décideur lorsque le financement du poste est réduit, éliminé ou si le besoin commercial du poste n'existe plus. 

2. Les employés embauchés pour des postes à durée limitée doivent signer une lettre d'offre reconnaissant leur statut à durée limitée.

B. FONCTIONNAIRES NOMMÉS

Certains employés du comté de Larimer sont considérés comme des fonctionnaires nommés ; voir l'annexe A pour une liste complète.

1. Droits en matière d'emploi

Les fonctionnaires nommés n'ont pas droit à l'action corrective, à l'action défavorable, à la résolution de problèmes ou aux procédures de règlement des griefs prévues dans la politique et la procédure 331.8 des ressources humaines du comté de Larimer (référence A).

2. S'il existe une limite anticipée ou probable à la durée de la nomination d'un fonctionnaire nommé spécifique, cette limite est indiquée à l'annexe A de la présente politique et procédure, dans les statuts révisés du Colorado ou ailleurs par écrit.

3. Tous les officiels nommés doivent signer une lettre d'offre reconnaissant leur statut nommé.

4. Si un fonctionnaire nommé accepte un poste d'employé régulier ou à durée déterminée, l'employé doit signer un formulaire de changement de statut régulier ou à durée déterminée - LCHR-39.

C. LES EMPLOYÉS RÉGULIERS sont embauchés et employés pour une durée indéterminée. Ils peuvent travailler à temps plein ou partiel. Ces employés sont admissibles à toutes les couvertures d'avantages sociaux et à toutes les formes de congés payés, sauf en cas d'exemption spécifique (référez-vous à la politique des avantages sociaux, référence L).

D. LES EMPLOYÉS TEMPORAIRES sont embauchés pour une mission temporaire avec le comté, d'une durée généralement inférieure à un an. Ils peuvent travailler à temps plein, à temps partiel ou sans horaire régulier selon les besoins. L'employé temporaire ou le Comté peuvent mettre fin à la relation de travail pour quelque raison que ce soit et à tout moment. Les employés temporaires n'ont pas droit aux mesures correctives, aux mesures défavorables, aux procédures de résolution de problèmes ou de griefs prévues dans la politique et la procédure des ressources humaines du comté de Larimer 331.8 (référence A). Les employés temporaires ne sont pas éligibles aux avantages sociaux ni aux congés payés, à l'exception des avantages légalement obligatoires.

E. Un décideur est un élu, un directeur de comté, un directeur adjoint de comté, un directeur de zone de service ou un chef de département du comté de Larimer, tel qu'identifié dans l'organigramme actuel du comté, ayant le pouvoir d'autoriser toute action du personnel. Un décideur peut déléguer le pouvoir d'action défavorable à un autre employé, avec l'approbation du directeur des ressources humaines ou d'une personne désignée.

II. PROBATION

A. Tous les employés nouvellement embauchés, transférés ou promus, réguliers ou à durée limitée, du comté, à l'exception des exceptions identifiées dans Annexe B, sont soumis à une période probatoire de six mois commençant à la date d’entrée en fonction et s’étendant jusqu’à six mois à compter de cette date. Les nouveaux salariés peuvent être licenciés avec ou sans motif pendant la période probatoire. Le décideur peut prolonger la période probatoire après avoir consulté le directeur des ressources humaines ou sa personne désignée.

III. ÉVALUATION DES PERFORMANCES

A. Tous les employés réguliers, à durée déterminée et les responsables nommés auront une évaluation de performance complétée par le superviseur de l'employé. Une évaluation est requise avant la fin de la période probatoire et avant la date d'évaluation annuelle de l'employé.

B. Les employés qui ne sont pas satisfaits ou qui souhaitent répondre à tout aspect de leur évaluation de rendement peuvent utiliser le processus de résolution de problèmes de la politique des ressources humaines 331.8 (référence A).

IV. HEURES DE TRAVAIL

Les Décideurs sont autorisés à observer et à respecter les horaires d'ouverture et de travail nécessaires à la prestation efficace des services dans leurs départements ou bureaux. Cela comprend l'établissement d'heures pour chaque employé.

V. PÉRIODE DE REPOS ET PAUSES DÉJEUNER

A. Les employés qui travaillent plus de cinq heures par jour ont droit à une période de repas non rémunérée d'au moins 30 minutes.

B. Les employés peuvent prendre une pause payée de quinze minutes pour chaque tranche de 4 heures de travail. Les périodes de repos des employés doivent être prévues pendant la période de travail. Le gestionnaire ou le superviseur peut déterminer quand les périodes de repos sont prises. Les périodes de repos ne doivent pas être combinées avec le début ou la fin des journées de travail pour raccourcir la journée ou la semaine de travail d'un employé.

C. Une période de repos raisonnable est accordée aux mères allaitantes pour exprimer le lait maternel d'un enfant allaité jusqu'à 2 ans après la naissance de l'enfant. La période de repos sera rémunérée si elle est inférieure à 20 minutes ; et sera impayé si plus de 20 minutes. De plus, un lieu sera prévu, autre qu'une salle de bain, à l'abri des regards et à l'abri des intrusions des collègues et du public. Les mères qui allaitent sont encouragées à combiner autant que possible leurs périodes de repos régulières et leurs périodes de repas avec ces pauses. Les employés doivent coordonner ces pauses avec leurs superviseurs. Veuillez consulter notre Liste de la chambre de la mère qui allaite pour les salles désignées.

D. Des politiques ou pratiques internes spécifiques concernant les périodes de repas et de repos doivent être établies par le décideur conformément aux dispositions établies dans la politique. Toute politique de ce type doit être examinée par le directeur des ressources humaines ou son délégué.

VI. INTERDICTION DE FUMER (référence M)

1. Il est interdit à tous les employés et visiteurs de fumer ou de vapoter dans les bâtiments et véhicules appartenant, loués ou loués par le comté de Larimer. Cette interdiction inclut toutes les formes de tabac et de cigarettes électroniques.
2. Il est interdit de fumer et de vapoter à moins de 25 pieds des points communs d'entrée, de sortie, de fenêtre ouvrante ou d'emplacements de ventilation d'admission d'air.
3. Les employés et les visiteurs doivent éteindre et jeter toutes les cigarettes, cigarettes électroniques et produits du tabac dans les récipients appropriés.

VII. EMPLOI DANS PLUS D'UN COMTÉ EMPLOI ET EMPLOI À L'EXTÉRIEUR

A. Un employé peut travailler dans plus d'un département ou bureau du comté si les deux départements ou bureaux sont d'accord et conviennent de la manière de répartir les heures supplémentaires, les coûts des avantages sociaux, les coûts d'indemnisation des accidents du travail, et avec l'approbation du directeur des ressources humaines ou de son représentant. . 

B. Les employés actuels ne peuvent pas travailler comme juges d'élection.

C. Les employés peuvent prendre des emplois extérieurs en plus de leur emploi dans le comté dans les conditions suivantes :

1. l'employé doit informer et recevoir l'approbation de son décideur avant d'accepter un emploi extérieur ou de commencer un travail indépendant ;
2. il n'y a pas de conflit avec les heures d'ouverture requises du comté ;
3. l'efficacité de l'employé dans le travail du comté est maintenue ;
4. il n'y a pas de conflit d'intérêts; et
5. si l'employé maintient un permis de conduire commercial comme condition de son emploi dans le comté, l'employé se conformera aux règlements prévus dans la politique et la procédure administratives 390.15 (référence C).

D. Les employés ne peuvent pas s'engager dans des activités professionnelles personnelles ou dans des activités pour un travail extérieur pendant les heures de travail prévues de l'employé.

VIII. MODIFICATIONS DES INFORMATIONS PERSONNELLES

Les employés sont tenus d'apporter rapidement les modifications appropriées aux informations personnelles telles que l'adresse, le nom, l'état civil, les personnes à charge ou le statut des avantages sociaux dans le système d'information sur les ressources humaines du comté.

IX. DOSSIERS PERSONNELS

A. Les dossiers du personnel sont conservés par le service des ressources humaines, et le directeur des ressources humaines en est le dépositaire officiel. Les employés du bureau du shérif doivent se référer aux politiques du personnel du département. Un historique d'emploi pour chaque employé actif est enregistré dans les ressources humaines. Les antécédents professionnels des employés non actifs sont conservés conformément à la conservation des dossiers (référence J).

B. Les dossiers du personnel sont de nature confidentielle et ne sont pas divulgués, sauf dans les cas prévus par la loi (référence D). Les employés ont le droit d'examiner leurs propres dossiers personnels, d'en faire des copies à leurs frais et de faire des déclarations écrites supplémentaires concernant un élément du dossier. Les employés qui souhaitent consulter leur dossier personnel doivent communiquer avec le service des ressources humaines pendant les heures normales de bureau pour fixer une heure de consultation de leur dossier.

C. Les décideurs et leurs délégués ont le droit d'examiner les dossiers des employés qu'ils supervisent directement ou indirectement. Les superviseurs peuvent examiner les dossiers des employés qu'ils supervisent directement.

D. Une fois que les documents sont placés dans les dossiers du personnel, ils sont considérés comme des documents permanents qui ne doivent pas être supprimés sans l'approbation du directeur des ressources humaines.

E. Les gestionnaires, les superviseurs et les représentants de la paie sont responsables de s'assurer que tous les documents liés au personnel sont chargés dans le système existant du comté pour stocker les dossiers du personnel. Les fichiers qui doivent figurer dans un dossier personnel sont régis par des procédures et/ou des exigences de conservation des dossiers du comté (référence J).

X. DIVULGATION DES RENSEIGNEMENTS SUR LES EMPLOYÉS

A. Tous les employés doivent immédiatement transmettre toutes les demandes d'informations, y compris les demandes de référence et de recommandation, concernant les employés actuels ou anciens au service des ressources humaines pour une réponse. Cela inclut les demandes d'informations personnelles d'autres employés, départements, divisions et bureaux du comté. Les employés ne se fieront pas aux assurances d'autres organisations ou personnes que les informations recherchées sur un employé actuel ou ancien seront tenues confidentielles ou que l'échange d'informations est de quelque manière "off the record". 

B. Larimer County ne divulguera pas d'informations personnelles confidentielles concernant les employés actuels ou anciens sans avoir d'abord obtenu une autorisation écrite de l'employé ou de l'ancien employé pour fournir les informations, et obtenu une décharge de responsabilité complète signée et datée par l'employé ou l'ancien employé. Le comté de Larimer ne divulguera que les dates d'emploi, le titre et le salaire de l'employé sans autorisation. Les responsables du recrutement du comté de Larimer qui sélectionnent un employé actuel ou ancien du comté peuvent examiner le dossier personnel du candidat en contactant les ressources humaines et n'ont pas besoin d'obtenir une décharge du candidat avant de consulter le dossier personnel.

C. Après avoir examiné les documents d'autorisation et de libération, le service des ressources humaines peut renvoyer la demande au décideur ou à la personne désignée pour divulguer les informations demandées, le cas échéant. Le service des ressources humaines consultera le procureur du comté si nécessaire. La réponse n'ira pas au-delà de ce que l'AIPN est autorisée à fournir dans l'autorisation et la décharge signées par le salarié ou l'ancien salarié.

D. Le comté permet à tout employé actuel ou ancien d'obtenir une copie du ou des documents fournis à un employeur demandeur en faisant une demande écrite.

XI. DIVULGATION LÉGALEMENT OBLIGÉE DES INFORMATIONS SUR LES EMPLOYÉS

A. Transférer toutes les demandes d'informations sur les dossiers du personnel ou les demandes de consultation ou d'obtention de copies des dossiers du personnel qui sont faites sous l'autorité du Colorado Open Records Act ("CORA") ou du Freedome of Information Act (FOIA) au Département des ressources humaines dès réception de la demande (référence D).

1. La rapidité de notification au service des ressources humaines est requise en raison des délais statutaires imposés au comté pour répondre à de telles demandes.
2. Les documents qui sont des dossiers ouverts en vertu de CORA/FOIA seront mis à disposition pour consultation par le dépositaire de ces documents.
3. Lorsqu'un membre du public demande des informations personnelles en vertu de la CORA/FOIA, les employés du comté de Larimer doivent informer le demandeur que le service des ressources humaines est le dépositaire officiel des dossiers du personnel et que toute demande d'informations à partir des dossiers du personnel doit être adressée au service des ressources humaines du comté de Larimer. Département des ressources.

B. Publication des salaires : Le comté de Larimer est tenu par la loi du Colorado de publier le titre du poste et le salaire ou les salaires versés à chaque employé du comté deux fois par an.

C. Signalement aux conseils et commissions des licences : les employés titulaires d'une licence peuvent être tenus par la loi de signaler certaines formes de conduite par d'autres membres de leur profession au conseil des licences approprié. Rien dans cette politique ne doit être interprété comme interdisant les rapports légalement requis aux conseils d'octroi de licences autorisés. Dans le cas où un décideur estime qu'un tel rapport doit être fait, il doit d'abord consulter le directeur des ressources humaines ou la personne désignée et le procureur du comté pour obtenir des conseils.

XII. SUSPENSION TEMPORAIRE DES OPÉRATIONS DU COMTÉ ET FERMETURE DES INSTALLATIONS DU COMTÉ

A. Responsabilité de la fermeture des bureaux : les procédures de la politique du comté en matière de conditions météorologiques défavorables sont décrites dans la politique et la procédure administratives 380.1 (référence H).

B. Les employés qui sont tenus d'accomplir leurs tâches dans des conditions météorologiques défavorables et qui sont tenus de se présenter au travail comme prévu sont les suivants :

1. Tous les employés du service des ponts et chaussées, sauf dérogation expresse du directeur des ponts et chaussées ;
2. Tous les employés du département des services de la flotte, à moins d'en être spécifiquement exemptés par le directeur des services de la flotte ;
3. Tous les employés des établissements résidentiels exploités par les départements du comté, à moins d'être spécifiquement exemptés par leurs directeurs de département ; et
4. Les décideurs sont autorisés à exiger que tout employé du comté travaille pendant les périodes de mauvais temps lorsque, à leur avis, les intérêts des résidents du comté de Larimer subiraient un préjudice grave si l'employé n'était pas tenu d'être au travail.
5. Les employés qui sont tenus de travailler pendant les fermetures en cas de mauvais temps n'ont pas droit à une rémunération supplémentaire sous forme de salaire ou de congés payés au-delà de ce à quoi ils auraient droit conformément aux dispositions de la Politique et procédure des ressources humaines 331.5 (référence B).

C. Lors d'urgences ou de catastrophes déclarées, les employés peuvent être amenés à travailler temporairement à distance. Si vous êtes un employé autorisé pour le travail à distance, veuillez consulter Travail à distance, Directives opérationnelles ci-dessous (Section XIV) concernant les intempéries.

D. À moins qu'une notification officielle n'ait été diffusée ou publiée indiquant que le comté a fermé ses bureaux ou ses opérations, les employés doivent être sur leurs lieux de travail pendant les heures normalement prévues. L'absence du travail sans autorisation préalable sera traitée comme une absence non autorisée et pourra entraîner des mesures disciplinaires. Les employés qui ont été précédemment approuvés pour s'absenter lorsque les installations du comté sont ouvertes pour les affaires seront tenus d'utiliser le congé qui a été précédemment approuvé.

E. Les employés bénéficiaires qui doivent travailler pendant une période de fermeture des installations en raison du mauvais temps et qui ne sont pas tenus de travailler en raison de la fermeture recevront le salaire normal qu'ils auraient gagné pendant la période de fermeture. Les décideurs peuvent déterminer s'il convient de payer les employés temporaires pendant une période de fermeture.

XIII. UTILISATION ABUSIVE DES INFORMATIONS OFFICIELLES

A. Les employés du comté commettent une mauvaise utilisation des informations officielles s'ils utilisent des informations non rendues publiques pour :

1. acquérir un intérêt financier dans toute propriété, transaction ou entreprise susceptible d'être affectée par ces informations ou actions officielles ;
2. spéculer ou parier sur la base de telles informations ou actions officielles ; ou
3. aider, conseiller ou encourager une autre personne à faire l'une des choses ci-dessus avec l'intention de conférer à toute personne un avantage financier spécial.

B. Les employés qui s'avèrent avoir commis une mauvaise utilisation d'informations officielles feront l'objet de mesures disciplinaires.

XIV. TRAVAIL À DISTANCE

Le travail à distance est destiné au travail effectué dans l'État du Colorado. Tout travail à distance effectué en dehors de l'État pendant une période quelconque doit être examiné et approuvé par les ressources humaines et la gestion des risques dans le cadre du processus de demande de travail à distance avant que l'employé puisse commencer à travailler à distance hors de l'État.

A. Définitions :

1. Le travail à distance volontaire se produit lorsqu'un employé travaille un ou plusieurs jours chaque semaine de travail depuis son domicile ou un autre site distant approuvé par les ressources humaines au lieu d'un site de travail du comté et est pas nécessaire par le poste ou les exigences du poste.
2. Le travail à distance obligatoire est lorsqu'un employé travaille à distance un ou plusieurs jours chaque semaine de travail depuis son domicile ou un autre emplacement distant approuvé par les ressources humaines au lieu d'un site de travail du comté comme conditions par le poste ou l'emploi.

B. Adéquation :

1. Tous les postes ne sont pas adaptés au travail à distance. Les décideurs sont encouragés à explorer le potentiel du travail à distance pour chaque poste au sein de leurs départements et bureaux, et à appliquer des normes cohérentes dans la sélection des postes et des personnes pour le travail à distance. Le décideur déterminera quels postes sont appropriés pour le travail à distance et est encouragé à se coordonner avec son généraliste des ressources humaines assigné, si nécessaire. 
2. Le comté peut refuser la demande de travail à distance d'un employé et peut mettre fin à un accord de travail à distance à tout moment. Le Comté ne sera pas responsable des coûts, dommages ou pertes résultant de la cessation de la participation au programme de travail à distance.

C. Obligation de l'employé :

1. Les employés travaillant à distance restent tenus de se conformer à toutes les politiques et procédures du comté, aux politiques, procédures, règles, règlements et directives de supervision du département et du bureau (références E et F).
2. Avant de travailler à distance, les employés doivent remplir une demande (pièce jointe 1 - LCHR-10) et être approuvés pour le travail à distance via le Programme de travail à distance.
3. Les employés travaillant à distance doivent continuer à respecter les normes de performance et les niveaux de productivité attendus.
4. Sauf disposition contraire, les employés travaillant à distance doivent travailler pendant les heures normales d'ouverture de leur service ou de leur bureau.

D. Directives opérationnelles :

1. Si le site de travail du comté de l'employé est fermé, l'employé peut être affecté à un autre emplacement à la discrétion du décideur. L'employé continuera de travailler comme d'habitude à moins que le décideur n'ait déterminé que cela pourrait ne pas être possible en raison de la nature du travail.
2. Si un employé autorisé pour le travail à distance n'est pas en mesure de travailler sur le site de travail à distance pour quelque raison que ce soit, l'employé doit en aviser immédiatement son superviseur.
3. Si un employé de travail à distance approuvé doit travailler à distance un jour où le site de travail du comté qui lui est assigné est fermé en raison d'intempéries ou d'une autre urgence déclarée, l'employé doit travailler à distance et ne sera pas éligible à un congé d'urgence, sauf approbation par leur décideur.
4. Les employés autorisés à travailler à distance ne peuvent pas fournir de soins aux personnes à charge pendant les heures de travail, à moins que les soins puissent être fournis d'une manière qui permette de s'acquitter avec succès des responsabilités professionnelles de l'employé. Les arrangements doivent être approuvés par le superviseur de l'employé. Si l'employé ou le superviseur ne sait pas si une situation répond à cette exigence, il doit contacter son généraliste des RH.
5. Toutes les interactions et réunions en personne avec les clients auront lieu sur le site d'un client ou d'un comté ou dans un autre lieu public approuvé, mais pas sur le lieu de travail distant de l'employé. Les exceptions à cette politique doivent être approuvées au préalable par le superviseur de l'employé. Toutes les interactions « virtuelles » avec les clients, les collègues, les superviseurs ou les tiers seront menées à l'aide des plateformes de réunion virtuelle approuvées référencées dans le Programme de travail à distance.
6. Communication : Les employés doivent être disponibles pendant les heures de travail convenues. Les employés doivent utiliser les outils et logiciels de communication appropriés (référence E) comme indiqué dans le Programme de travail à distance.

E. Matériel de travail : (référence F – Actifs)

Les employés du travail à distance recevront la solution d'accès à distance appropriée pour leur poste et leurs responsabilités professionnelles. Se référer au Programme de travail à distance pour des informations spécifiques sur les équipements de travail, les matériaux, la technologie et les solutions.

F. Indemnisation des travailleurs et responsabilité :

Veuillez consulter les politiques actuelles de gestion des risques (référence I) concernant ce sujet.

XV. EMPLOI DE PERSONNES LIÉES :

A. Un employé lié ou devient lié par le mariage, y compris les beaux-parents, les relations de sang ou par l'adoption, ou le partenaire domestique d'un autre employé ou candidat, ne devra pas :

• participer à toute décision d'embauche, de fidélisation, de promotion, de discipline
• influencer/déterminer le statut d’emploi ou la rémunération,

de cette personne.

B. Bien qu'il ne soit pas permis de discriminer le conjoint ou le partenaire domestique d'un employé uniquement en raison de la relation, c'est également une violation de cette politique pour les responsables du comté d'accorder un avantage concurrentiel au conjoint, au partenaire domestique ou à une personne apparentée. personne d'un employé en raison de la relation. Le conjoint ou le partenaire domestique ou la personne apparentée d'un employé doit concourir pour un emploi dans les mêmes conditions que les autres candidats et, s'il s'agit du candidat le plus qualifié et qu'il n'y a pas de conflit avec toute autre disposition de cette politique, il peut alors être embauché.

XVI. SÉPARATION DE L'EMPLOI DU COMTÉ

A. DÉMISSION :

Une cessation d'emploi sera considérée comme une démission si un employé fournit un avis écrit de son intention de démissionner avant son dernier jour d'emploi. Le comté demande, mais n'exige pas, un préavis d'au moins dix jours ouvrables lorsqu'un employé souhaite démissionner.

B. ADMISSIBILITÉ À LA RÉEMBAUCHE :

Les gestionnaires d'embauche ne peuvent pas embaucher un ancien employé qui n'est pas admissible à une réembauche. Pour réembaucher un ancien employé du comté, un décideur ou une personne désignée doit contacter les ressources humaines afin d'examiner le dossier personnel de l'ancien employé et peut contacter les superviseurs précédents, le cas échéant.

Si un département ou un bureau souhaite désigner un employé sortant inéligible pour une réembauche dans son département/bureau ou dans tout le comté, il doit contacter son généraliste des ressources humaines pour examen et approbation. Raisons possibles pour désigner un employé inéligible à la réembauche :

1. Les raisons spécifiques au département/bureau pour être inéligibles à la réembauche peuvent inclure : la performance ou l'assiduité spécifiques aux politiques du département/bureau.
2. Les raisons spécifiques à l'échelle du comté pour être inéligibles à la réembauche peuvent inclure un licenciement involontaire, une démission au lieu d'un licenciement involontaire, une conduite grave ou généralisée ou des violations de la politique, une mauvaise utilisation des fonds du comté ou l'acceptation d'un pot-de-vin.

C. DÉCÈS D'UN EMPLOYÉ :

1. Notifications : Si le décès d'un employé survient, le superviseur de l'employé doit aviser immédiatement le service des ressources humaines. Les membres de l'équipe des ressources humaines contacteront la famille ou les héritiers survivants de l'employé.
2. Dernier chèque de paie : En cas de décès d'un employé, tout salaire dû à l'employé décédé sera versé à la succession de l'employé décédé.
3. Les départements ou bureaux peuvent contacter leur généraliste pour obtenir des ressources telles que des conseillers en deuil pour aider le personnel à traiter le décès d'un employé.

D. RESTITUTION DES BIENS COMTÉS :

Un employé quittant le service du comté doit restituer tous les biens du comté qu'il possède avant la fermeture des bureaux à la dernière date travaillée. Il est de la responsabilité du décideur ou de la personne désignée de s'assurer qu'un employé a restitué tous les biens du comté.

E. SALAIRE FINAL :

1. La paie finale d'un employé qui quitte n'est pas émise avant le prochain jour de paie régulier prévu.
2. Un employé qui se sépare recevra un paiement pour tout le temps travaillé conformément à la politique de rémunération du comté (référence B). Un employé qui quitte recevra le paiement de certains soldes de congés conformément à la politique et à la procédure des avantages sociaux du comté (référence M).

_______________________________________

Jody Shadduck-McNally
Président, Conseil des commissaires de comté
(Approuvé par BOCC – Consentement Agenda – 10/24/2023)
(Signature sur l'original déposé dans la gestion des documents)

Distribution:
Tous les départements du comté et les élus
Manuel des SOP de gestion des documents (original)

CK/jw

DATE : 24 octobre 2023

PÉRIODE D'ENTRÉE EN VIGUEUR : jusqu'à ce qu'elle soit remplacée

CALENDRIER DES RÉVISIONS : Tous les trois ans en mai ; ou au besoin

ANNULATION : Politique et procédure des ressources humaines 331.4L ; 23 mai 2023

ENCEINTE(S) :

1.  Application de travail à distance, LCHR-70
2.  Formulaire de reconnaissance d'employé à durée limitée, LCHR-84 (10 / 19)
 

RÉFÉRENCES):

A. Politique et procédure des ressources humaines 331.8, Actions correctives et défavorables, procédure de règlement des griefs et processus de résolution de problèmes
B. Politique et procédure des ressources humaines 331.5, Compensation
C. Politique et procédure administratives 390.15, Conformité aux procédures réglementaires du Département américain des transports
D.  Loi sur les enregistrements ouverts du Colorado
E. Politique et procédure administratives 340.1, 340.2 et 340.3, Politique de communication sans fil, politique de courrier électronique et contenu Web et utilisation d'Internet
F.  Politique applicable : Politique 3.1 Service à la clientèle, 3.2 - Traitement du personnel et 3.5 - Protection des actifs
G.  Fair Labor Standards Act
H. Politique et procédure administratives 380.1, Fermeture d'urgence des bureaux de comté
I. Politique et procédure administratives 390.2, Indemnisation des accidents du travail
J. Politique et procédure administratives 351.4, Programme de conservation des dossiers
K.  Politique et procédure des ressources humaines 331.7.03, Restructuration des effectifs
L.  Politique et procédure des ressources humaines 331.6; Avantages
M. Politique et procédure administratives 100.17 ; Politique sur le tabagisme et les produits du tabac